Ziele setzen und Entwicklungsplaene bauen

Von der Erkenntnis zur Handlung

🔄 Recall: In der vorherigen Lektion hast du aktives Zuhoeren und wirkungsvolle Fragen gelernt. Diese Faehigkeiten helfen Menschen zu entdecken, was sie veraendern wollen. Diese Lektion verwandelt Entdeckungen in strukturierte Aktionsplaene.

Die Luecke zwischen Einsicht und Veraenderung ist riesig. Jemand kann im Coaching-Gespraech einen Durchbruch haben — und dann gar nichts tun. Nicht weil es egal ist. Sondern weil Einsicht allein kein Verhalten aendert. Struktur tut es.

Das SMART-Framework

SMART-Ziele sind das Fundament wirksamer Entwicklungsplaene. Im deutschen Sprachraum wird oft die Variante Spezifisch, Messbar, Attraktiv, Realistisch, Terminiert verwendet.

Schwaches Ziel: „Ich will meine Praesentationsfaehigkeiten verbessern."

SMART-Ziel: „Ich halte bis zum 31. Maerz eine 10-minuetige Teampraesentantion mit positivem Feedback von mindestens drei Kolleg:innen."

Element	Schwach	Stark
Spezifisch	„Praesentieren verbessern"	„10-minuetige Teampraesentantion halten"
Messbar	„Besser werden"	„Positives Feedback von 3+ Kolleg:innen"
Attraktiv	„Irgendwas lernen"	„Souveraen vor dem Team praesentieren"
Realistisch	„Weltklasse werden"	„Eine Teampraesentantion"
Terminiert	„Irgendwann"	„Bis 31. Maerz 2026"

KI-gestuetzte Zielverfeinerung

Nutze KI, um vage Ziele zu schaerfen:

Mein Coachee will [vages Ziel]. Hilf mir, das in ein SMART-Ziel
zu verwandeln. Stelle mir Klaerungsfragen zum Kontext und schlage
dann drei SMART-Versionen vor — mit unterschiedlichem Ambitionsniveau.

✅ Quick Check: Nimm ein Ziel, das du oder jemand, den du coachst, kuerzlich formuliert hat. Kannst du es jetzt als SMART-Ziel umschreiben?

Entwicklungsplaene erstellen

Ein Entwicklungsplan verbindet das SMART-Ziel mit konkreten Massnahmen, Ressourcen und Checkpoints.

Schritt 1: Ziel definieren

Nutze das Coaching-Gespraech, um zu klaeren, was die Person erreichen will — und warum es ihr wichtig ist. Ohne emotionale Verbindung zum „Warum" stirbt jeder Plan leise.

Schritt 2: Luecke analysieren

Wo steht die Person jetzt — und wo will sie hin?

Lueckentyp	Entwicklungsaktivitaeten
Wissensluecke	Kurse, Fachliteratur, Workshops, Hospitationen
Kompetenzluecke	Uebung, Projekte, Simulationen, Coaching
Erfahrungsluecke	Stretch-Aufgaben, Rotation, Ehrenamt
Vertrauensluecke	Kleine Erfolge, positives Feedback, schrittweise Exposition
Denkweisen-Luecke	Coaching, Reflexion, Mentoring, neue Perspektiven

Schritt 3: Meilensteine setzen

Teile das Ziel in 3-5 Meilensteine, die einen klaren Weg schaffen:

Beispiel: „Souveraene Teampraesentantion bis 31. Maerz"

Meilenstein	Datum	Aktivitaeten
1. Techniken recherchieren	14. Feb.	3 Vortraege analysieren, Praesentantionstipps lesen
2. Ersten Entwurf erstellen und ueben	21. Feb.	Folien erstellen, 3× allein ueben
3. Testpublikum praesentieren	28. Feb.	2 vertrauten Kolleg:innen zeigen, Feedback sammeln
4. Feedback einarbeiten	14. Maerz	Ueberarbeitung, 3× weitere Uebung
5. Teampraesentantion halten	31. Maerz	Praesentieren, Feedback einholen, mit Coach auswerten

Schritt 4: Ressourcen und Unterstuetzung identifizieren

Menschen: Mentor:in, Testpublikum, fachliche Unterstuetzung
Werkzeuge: Praesentantiossoftware, Timer, Feedback-Formulare
Zeit: Feste Uebungsslots, Raumzugang
Budget: Weiterbildungskosten (in Deutschland oft steuerlich absetzbar als Werbungskosten)
Accountability: Check-in-Rhythmus mit Coach

Der Entwicklungsplan — Vorlage

ENTWICKLUNGSPLAN
================
Name:
Erstellt am:
Naechste Ueberpruefung:

ZIEL: [SMART-Ziel]

IST-ZUSTAND: [Wo steht die Person jetzt]

LUECKENANALYSE:
- Wissensluecken: [Liste]
- Kompetenzluecken: [Liste]
- Erfahrungsluecken: [Liste]

MEILENSTEINE:
1. [Meilenstein] — bis [Datum]
2. [Meilenstein] — bis [Datum]
3. [Meilenstein] — bis [Datum]

MASSNAHMEN:
- [Massnahme 1] — unterstuetzt Meilenstein [X]
- [Massnahme 2] — unterstuetzt Meilenstein [X]

RESSOURCEN:
- [Ressource 1]
- [Ressource 2]

MOEGLICHE HINDERNISSE:
- [Hindernis 1] → Strategie: [Gegenmassnahme]
- [Hindernis 2] → Strategie: [Gegenmassnahme]

CHECK-IN-RHYTHMUS:
- Woechentlich: [Kurzer Fortschrittscheck]
- Monatlich: [Meilenstein-Review]

Coaching im Ziele-Prozess

Dein Job als Coach ist nicht, Ziele fuer andere zu setzen — sondern ihnen zu helfen, eigene Ziele gut zu setzen.

GROW angewandt auf Zielsetzung:

Phase	Anwendung
Goal	„Was willst du in den naechsten 90 Tagen erreichen?"
Reality	„Wo stehst du gerade in Bezug auf dieses Ziel?"
Options	„Welche Aktivitaeten koennten dir helfen, die Luecke zu schliessen?"
Will	„Zu welchen Aktivitaeten verpflichtest du dich? Bis wann?"

Warnsignale bei der Zielsetzung:

Ziele, die aus „Ich sollte" kommen statt aus „Ich will" (geringes Ownership)
Ziele, die der Fuehrungskraft gefallen sollen statt die Person zu entwickeln
Zu viele Ziele gleichzeitig (Fokus auf 1-3)
Ziele ohne emotionale Verbindung (kein zwingendes „Warum")

Plaene unterwegs anpassen

Entwicklungsplaene sind nicht in Stein gemeisselt. Pruefe und justiere regelmaessig.

Monatliche Review-Fragen:

Welche Fortschritte gibt es bei jedem Meilenstein?
Was funktioniert bei den Entwicklungsaktivitaeten?
Was funktioniert nicht und muss sich aendern?
Haben sich Umstaende geaendert, die eine Zielanpassung erfordern?
Ist der Zeitplan noch realistisch?

Key Takeaways

SMART-Ziele verwandeln vage Wuensche in handlungsfaehige Zielvorgaben
Entwicklungsplaene verbinden Ziele mit konkreten Aktivitaeten, Meilensteinen und Ressourcen
Die Lueckenanalyse zeigt, ob die Herausforderung Wissen, Kompetenz, Erfahrung, Vertrauen oder Denkweise betrifft
Teile grosse Ziele in 3-5 Meilensteine fuer Momentum und Korrekturchancen
Plaene brauchen regelmaessige Ueberpruefung und Anpassung — nicht nur Erstellung
Der Coach moderiert die Zielsetzung — der Coachee besitzt die Ziele

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In der naechsten Lektion geht es um Feedback, das ankommt — die Faehigkeit, die Coaching-Einsichten in Verhaltensaenderung verwandelt.