Fuenf Konfliktstile — Dein Verhaltensprofil

Dein Standardmodus

Jeder Mensch hat einen bevorzugten Konfliktstil. Einen Autopiloten, der anspringt, wenn es schwierig wird. Manche werden laut. Manche machen sich unsichtbar. Manche suchen sofort den Kompromiss.

Keiner dieser Stile ist per se falsch. Aber der falsche Stil in der falschen Situation? Das eskaliert Konflikte statt sie zu loesen.

By the end of this lesson, you’ll deinen Standardmodus kennen und wissen, wann du bewusst umschalten solltest.

Das Thomas-Kilmann-Modell

Das Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI) ist seit 1974 das meistgenutzte Framework fuer Konfliktstile — weltweit ueber 8 Millionen Mal eingesetzt. Es basiert auf zwei Achsen:

Achse 1: Durchsetzungsorientierung — Wie stark verfolgst du deine eigenen Interessen?

Achse 2: Kooperationsbereitschaft — Wie stark beruecksichtigst du die Interessen der anderen Person?

                    Hoch
                     │
    Durchsetzen ─────┼───── Zusammenarbeiten
                     │
 D                   │
 u                   │
 r      Kompromiss   │
 c                   │
 h                   │
 s                   │
 e   Vermeiden ──────┼───── Nachgeben
 t                   │
 z  Niedrig          │                    Hoch
 u          Kooperationsbereitschaft →
 n
 g

Die fuenf Stile im Detail

1. Durchsetzen (Hoch Durchsetzung, Niedrig Kooperation)

Du verfolgst deine Position, auch auf Kosten der anderen.

Klingt wie: „So machen wir das." / „Das ist nicht verhandelbar."

Gut wenn: Schnelle Entscheidung noetig, Sicherheit auf dem Spiel, du weisst, dass du recht hast und die Konsequenzen klar sind.

Schlecht wenn: Beziehung wichtig ist, du nicht alle Fakten hast, langfristige Zusammenarbeit noetig ist.

2. Nachgeben (Niedrig Durchsetzung, Hoch Kooperation)

Du stellst die Beduerfnisse der anderen ueber deine eigenen.

Klingt wie: „Okay, machen wir es so wie du willst." / „Ist mir nicht so wichtig."

Gut wenn: Das Thema dir wirklich weniger wichtig ist, die Beziehung Vorrang hat, du merkst, dass du falsch lagst.

Schlecht wenn: Du staendig nachgibst (fuehrt zu Frustration und Resentment), deine Position tatsaechlich besser ist, die andere Person ausnutzt.

3. Vermeiden (Niedrig Durchsetzung, Niedrig Kooperation)

Du gehst dem Konflikt aus dem Weg — physisch oder emotional.

Klingt wie: „Lass uns spaeter darueber reden." / (Stille) / Thema wechseln.

Gut wenn: Das Thema trivial ist, Emotionen zu heiss zum Reden sind, du mehr Info brauchst, jemand anderes den Konflikt besser loesen kann.

Schlecht wenn: Das Problem waechst, andere unter der Spannung leiden, wichtige Entscheidungen blockiert werden.

✅ Quick Check: Welcher der bisherigen drei Stile ist dein Standardmodus? Die meisten Menschen erkennen sich in einem sofort wieder.

4. Kompromiss (Mittel Durchsetzung, Mittel Kooperation)

Beide Seiten geben etwas auf, beide bekommen etwas.

Klingt wie: „Treffen wir uns in der Mitte." / „Ich geb dir X, du gibst mir Y."

Gut wenn: Zeitdruck besteht, eine perfekte Loesung unrealistisch ist, beide Seiten aehnlich starke Positionen haben.

Schlecht wenn: Eine kreativere Loesung moeglich waere (Kompromiss = beide verlieren etwas), das Kernproblem unter den Tisch faellt.

5. Zusammenarbeiten (Hoch Durchsetzung, Hoch Kooperation)

Gemeinsam eine Loesung finden, die beide Seiten vollstaendig zufriedenstellt.

Klingt wie: „Wie koennen wir eine Loesung finden, die fuer uns beide funktioniert?"

Gut wenn: Beziehung und Ergebnis beide wichtig sind, genuegend Zeit vorhanden, Vertrauen fuer offenen Dialog besteht.

Schlecht wenn: Zeitdruck, Thema trivial, eine Seite verweigert die Mitarbeit, Machtgefaelle zu gross.

Wann welcher Stil?

Der Schluessel ist Flexibilitaet. Die besten Konfliktmanager beherrschen alle fuenf Stile und waehlen bewusst.

Deutschland-Spezifisch: Kulturelle Tendenzen

Eine Studie der Europa-Universitaet Viadrina zeigt: Deutsche Unternehmen neigen staerker zum Vermeidungsstil als angelsaechsische. Konflikte werden oft verschleppt statt angesprochen. Die PwC-Studie fasst zusammen: „Die Unternehmen tun nicht, was sie fuer sinnvoll halten — und wollen nicht, was sie tun."

In der Praxis: Viele Teams in Deutschland streiten sachlich gut (Engineering-Kultur, Gruendlichkeit), aber tun sich schwer mit dem offenen Ansprechen von Beziehungskonflikten. Genau da hilft bewusstes Wechseln zwischen den Stilen.

Den Stil anderer erkennen

Du erkennst den Stil deines Gegenueber an typischen Signalen:

KI einsetzen

Hier ist ein Konflikt, den ich gerade erlebe: [Situation beschreiben].
Mein bevorzugter Konfliktstil ist [Stil].
Der Stil meines Gegenueber scheint [Stil] zu sein.
Welcher Stil waere in dieser Situation am effektivsten?
Gib mir 3 konkrete Saetze, die ich sagen koennte.

Key Takeaways

• Das Thomas-Kilmann-Modell beschreibt 5 Konfliktstile auf 2 Achsen (Durchsetzung × Kooperation)
• Kein Stil ist per se falsch — der richtige Stil haengt von Situation, Beziehung und Zeitdruck ab
• Flexibilitaet ist entscheidend: bewusst den passenden Stil waehlen statt im Autopilot reagieren
• Deutsche Unternehmen neigen kulturell zur Vermeidung — das verschleppt Probleme statt sie zu loesen
• Den Stil anderer erkennen hilft, die eigene Reaktion anzupassen

Up Next

In Lektion 3: Aktives Zuhoeren lernst du die unterschaetzte Superkraft im Konfliktmanagement — und warum die meisten Menschen denken, sie hoeren zu, es aber nicht tun.