Ofertas de Trabajo que Atraen al Talento Correcto

El Problema del Copy-Paste

Así se escriben la mayoría de ofertas de trabajo: alguien abre la última publicación de un rol similar, cambia el título, ajusta algunas viñetas y da clic en publicar.

¿El resultado? Descripciones genéricas, infladas con requisitos que nadie realmente necesita, escritas en jerga corporativa que hace que los ojos de los candidatos se nublen. Peor aún, frecuentemente contienen lenguaje que activamente desalienta a candidatos diversos de aplicar.

Si tu pipeline de contratación no produce candidatos diversos y calificados, el problema podría empezar en el primer punto de contacto: la oferta misma.

Qué Vas a Aprender

Al terminar esta lección, podrás escribir ofertas de trabajo que sean inclusivas por diseño, lo suficientemente específicas para atraer a las personas correctas, y lo suficientemente atractivas para destacar en un mercado donde los mejores candidatos tienen opciones.

De la Lección 1 a la Lección 2

¿Recuerdas el modelo del sándwich de la Lección 1? Las ofertas de trabajo son una aplicación perfecta. Tú proporcionas contexto sobre el rol y tu organización (pan de arriba), la IA genera un borrador estructurado (relleno), y tú revisas por sesgo, precisión y ajuste cultural (pan de abajo). Pongamos eso en práctica.

Por Qué Fracasan la Mayoría de Ofertas

Investigación de LinkedIn, Glassdoor y otras plataformas revela patrones consistentes en publicaciones de bajo rendimiento:

Demasiados requisitos. Un estudio interno famoso de Hewlett-Packard encontró que las mujeres aplicaban cuando cumplían el 100% de los requisitos, mientras los hombres aplicaban al 60%. Cada requisito innecesario es un filtro que desproporcionadamente excluye a candidatos subrepresentados.

Lenguaje sesgado. Palabras como “agresivo,” “rockstar,” “dominante,” y “competitivo” están asociadas con lenguaje codificado masculino y reducen mediblemente las aplicaciones de mujeres. Palabras como “empático,” “colaborativo” y “dedicado” pueden reducir aplicaciones de hombres.

Responsabilidades vagas. “Impulsar el crecimiento del negocio” no significa nada. “Incrementar el pipeline de ventas empresariales gestionando 50+ cuentas en el sector salud” sí significa algo.

Información faltante. Los candidatos quieren saber: ¿Qué haré cada día? ¿Qué necesito para tener éxito? ¿Cuál es la compensación? ¿Cómo es el equipo? Respuestas faltantes significan candidatos perdidos.

✅ Revisión Rápida: Busca la última oferta que tu organización publicó. Cuenta los requisitos listados. ¿Cuántos son genuinamente indispensables versus deseables que podrían aprenderse en el puesto?

El Marco de Ofertas Inclusivas

Aquí hay una estructura que funciona:

1. El Gancho (Por Qué Importa Este Rol)

Empieza con impacto, no con historia de la empresa. Los candidatos quieren saber por qué existe este trabajo y por qué importa.

Débil:

“Fundada en 2010, Acme Corp es un proveedor líder de soluciones empresariales con oficinas en 12 países…”

Fuerte:

“Nuestro equipo de éxito del cliente es la razón por la que los clientes se quedan. Como Customer Success Manager, serás dueño de las relaciones con nuestras 50 cuentas más grandes — las que generan el 60% de nuestros ingresos. Cuando haces esto bien, los clientes crecen con nosotros por años.”

2. Responsabilidades (Qué Harás)

Usa lenguaje específico y orientado a resultados. Empieza cada viñeta con un verbo de acción e incluye suficiente contexto para que los candidatos puedan imaginar el trabajo real.

Débil:

• Gestionar proyectos
• Interactuar con stakeholders
• Generar resultados

Fuerte:

• Liderar 3-5 proyectos de implementación simultáneos de arranque a lanzamiento, coordinando entre ingeniería, diseño y equipos de clientes
• Realizar llamadas semanales de status con stakeholders del cliente, identificando proactivamente bloqueos antes de que se conviertan en problemas
• Ser dueño del cronograma y presupuesto del proyecto, escalando riesgos cuando los proyectos tienden a exceder más del 10% del alcance

3. Requisitos (Qué Necesitas)

Aquí es donde se cuela la mayoría del sesgo. Sé implacable al separar requisitos genuinos de preferencias.

Reglas para requisitos:

• Solo lista lo que realmente se necesita el día uno. Si alguien podría aprenderlo en los primeros 90 días, no es un requisito.
• Enfócate en habilidades, no en pedigrí. “3+ años de experiencia gestionando cuentas B2B” en vez de “Maestría de una universidad de primer nivel.”
• Usa rangos, no mínimos. “3-5 años” es más específico que “5+ años” y no excluye accidentalmente a alguien con 4 años de excelente experiencia.
• Elimina los deseables por completo. O sepáralos claramente con lenguaje de “bonus pero no requisito.” Mejor aún, déjalos fuera y deja que los candidatos te sorprendan.

Débil:

• Licenciatura requerida; Maestría preferida
• 7+ años de experiencia
• Debe ser autodidacta y jugador de equipo
• Experto en Salesforce, HubSpot, Tableau, Excel, Python, SQL

Fuerte:

• 3-5 años de experiencia en gestión de cuentas B2B o éxito del cliente
• Historial de retención y crecimiento de relaciones con clientes
• Comodidad con herramientas CRM (usamos Salesforce, pero no se requiere experiencia con la herramienta específica)
• Habilidades claras de comunicación escrita y verbal

4. Qué Recibes (Beneficios y Cultura)

Los candidatos también te están evaluando a ti. Sé específico sobre qué hace que tu empresa valga la pena.

Débil:

“Salario competitivo y excelentes beneficios.”

Fuerte:

• Rango salarial: $35,000-$55,000 MXN mensuales dependiendo de experiencia
• Trabajo remoto con reuniones presenciales trimestrales
• 15 días de vacaciones + días festivos + tu cumpleaños libre
• Presupuesto anual de $20,000 MXN para capacitación
• Seguro de gastos médicos mayores para ti y dependientes

Usando IA para Redactar Ofertas

Aquí tienes un prompt que produce buenos primeros borradores:

“Escribe una oferta de trabajo para [Título del Puesto] en [Tipo/Tamaño de Empresa]. Contexto del rol: Esta persona será responsable de [propósito principal del rol]. Reportará a [título del jefe] y trabajará con [colaboradores clave]. El equipo actualmente tiene [tamaño/estructura]. Responsabilidades clave (3-5): [Responsabilidad específica con contexto]. Requisitos indispensables (3-4 máximo): [Requisito genuino]. Compensación: [Rango]. Modelo de trabajo: [Remoto/híbrido/presencial]. Instrucciones: Usa lenguaje neutro de género en todo el texto. Enfócate en resultados y habilidades, no en pedigrí o credenciales. Escribe en segunda persona (‘harás’ no ’el candidato hará’). Mantén la publicación total debajo de 600 palabras. Empieza con por qué importa este rol, no con historia de la empresa.”

La clave es darle a la IA contexto específico en vez de instrucciones genéricas. Mientras más le cuentes sobre el rol real, mejor será el resultado.

Revisión de Sesgo

Después de que la IA genere tu borrador, usa esta lista de verificación:

Revisión de lenguaje:

• ¿Hay términos de género? (“hombre para el puesto,” “paternidad/maternidad” cuando debería ser “licencia parental”)
• ¿Lenguaje agresivo/competitivo que podría desalentar a algunos candidatos? (“aplastar metas,” “dominar el mercado”)
• ¿Lenguaje codificado por edad? (“nativo digital,” “joven y enérgico,” “veterano experimentado”)
• ¿Lenguaje codificado por capacidad? (“debe poder estar de pie 8 horas” cuando el trabajo es de escritorio)

Revisión de requisitos:

• ¿Cada requisito es genuinamente necesario el día uno?
• ¿Algún requisito podría reemplazarse con una alternativa basada en habilidades?
• ¿El requisito de educación corresponde al trabajo real? (¿Realmente necesitas un título, o necesitas alguien que pueda hacer el trabajo?)
• ¿Los años de experiencia requeridos son razonables para el nivel?

Revisión de tono:

• ¿Esto atraería a alguien de un trasfondo diferente al de tu equipo actual?
• ¿La redacción es accesible, o está llena de jerga del sector?
• ¿Suena como si una persona real lo escribió, o es boilerplate corporativo?

✅ Revisión Rápida: Intenta pasar una de tus ofertas existentes por una revisión de sesgo. Nota qué señala — podrías sorprenderte del lenguaje que no te dabas cuenta era excluyente.

Errores Comunes y Cómo Arreglarlos

Ejercicio: Reescribe una Oferta

Toma esta oferta genérica y reescríbela usando el marco anterior:

Gerente de Marketing Buscamos un gerente de marketing experimentado para unirse a nuestro creciente equipo. El candidato ideal tendrá 8+ años de experiencia, una maestría, y expertise en marketing digital, estrategia de contenido, SEO, SEM, redes sociales, email marketing y analítica. Debe ser autodidacta que prospere en un ambiente de ritmo acelerado. Salario competitivo y excelentes beneficios.

Qué arreglar: Demasiados requisitos, lenguaje vago, enfocado en credenciales, sin salario, sin explicar qué hace la persona realmente.

Conclusiones Clave

• Las ofertas son tu primer filtro — ofertas sesgadas producen pipelines sesgados
• Empieza con impacto, no con historia de la empresa — los candidatos quieren saber por qué importa el rol
• Limita los requisitos a indispensables genuinos — cada requisito innecesario filtra candidatos diversos
• Usa IA para generar primeros borradores, luego revisa específicamente por lenguaje sesgado, requisitos inflados y responsabilidades vagas
• Incluye rangos salariales y beneficios específicos — la transparencia atrae mejores candidatos

En la siguiente lección, ya atrajiste a los candidatos. Ahora construyamos un proceso de filtrado justo y eficiente.