Proyecto Final — Construye un Proceso de Contratación Completo

Juntando Todo

🔄 Repaso rápido: En la lección anterior, exploramos políticas de RRHH, comunicaciones y flujos de trabajo. Ahora ensamblemos todo lo que aprendiste en un proceso completo.

A lo largo de las siete lecciones anteriores, construiste habilidades en cada etapa principal del ciclo de vida de RRHH:

• Escribir ofertas de trabajo inclusivas (Lección 2)
• Filtrar candidatos con rúbricas estructuradas (Lección 3)
• Diseñar entrevistas con preguntas conductuales (Lección 4)
• Crear programas de onboarding (Lección 5)
• Escribir evaluaciones de desempeño (Lección 6)
• Redactar políticas y comunicaciones (Lección 7)

Ahora es momento de conectar estas piezas en un flujo de contratación único y cohesivo que puedes usar para cualquier rol en tu organización.

Qué Vas a Construir

Al terminar este proyecto final, tendrás un documento de proceso de contratación completo que cubre cada etapa desde “Necesitamos contratar a alguien” hasta “Está completamente onboarDeado y tiene su primer check-in de desempeño agendado.” No es un ejercicio teórico — lo construirás para un rol real de tu organización (o un rol que planees contratar).

De Partes a Proceso

El insight más grande de este curso: contratar no es una serie de tareas aisladas. Es un sistema conectado donde cada etapa alimenta la siguiente:

Cuando estas etapas están desconectadas — cuando la oferta dice una cosa, la entrevista evalúa otra y el onboarding cubre una tercera — la contratación se vuelve inconsistente e impredecible. Cuando están alineadas, tienes un proceso que confiablemente identifica y desarrolla grandes personas.

Paso 1: Define el Rol

Elige un rol específico. No una plantilla genérica — un puesto real que tu organización necesita (o que contrató recientemente).

“Ayúdame a definir una especificación de rol para [Título del Puesto] en mi organización. Contexto: Tipo de empresa: [tamaño, industria, etapa]. Equipo: [equipo al que se une la persona, tamaño, estructura de reporte]. Por qué estamos contratando: [reemplazo, crecimiento, nueva función]. Desafíos clave: [qué hace difícil este rol]. Genera: 1) Resumen del rol (2-3 oraciones), 2) Top 5 competencias necesarias para el éxito (rankeadas por importancia), 3) Requisitos innegociables vs. habilidades aprendibles, 4) Métricas de éxito (cómo sabremos que esta contratación funciona a los 90 días).”

Esta especificación se convierte en el documento base que todo lo demás referencia.

Paso 2: Crea la Oferta de Trabajo

Usando el marco de la Lección 2, redacta la publicación:

“Usando esta especificación de rol: [pega la especificación del Paso 1]. Escribe una oferta de trabajo con esta estructura: 1) Gancho: Por qué importa este rol (2-3 oraciones), 2) Responsabilidades: 4-5 viñetas específicas y orientadas a resultados, 3) Requisitos: 3-4 indispensables solamente (sin deseables), 4) Beneficios: Rango de compensación específico y perks, 5) Sobre nosotros: 2-3 oraciones sobre el equipo, no historia de la empresa. Usa lenguaje inclusivo y neutro de género. Mantén debajo de 600 palabras.”

Punto de control: Pasa el resultado por una revisión de sesgo. Nota cualquier señal y atiéndela.

Paso 3: Construye el Sistema de Filtrado

Desde la Lección 3, crea tu marco de evaluación:

“Basado en esta oferta de trabajo: [pega la oferta del Paso 2]. Crea: 1) Criterios eliminatorios (2-3 requisitos binarios pasa/no pasa), 2) Rúbrica de filtrado con 4-5 dimensiones de evaluación (ponderadas, con niveles de puntuación definidos), 3) Guía de llamada de filtrado (4 preguntas con rúbrica de puntuación), 4) Plantilla de decisión: ‘Avanza a entrevista si…’”

Verificación de alineación: ¿Cada dimensión de filtrado se traza a una competencia en la especificación del rol? Si estás filtrando por algo que no está en la oferta, la oferta o la rúbrica necesita actualizarse.

Paso 4: Diseña el Proceso de Entrevistas

Desde la Lección 4, construye tu plan:

“Basado en esta especificación de rol y rúbrica de filtrado: [pega secciones relevantes]. Diseña un proceso de entrevista de 3 rondas. Ronda 1: Llamada de filtrado (hecha en Paso 3). Ronda 2: [Habilidades/Técnica] — 2-3 competencias a evaluar, 3-4 preguntas conductuales con seguimientos, rúbrica de puntuación, duración: 45-60 minutos. Ronda 3: [Conductual/Cultura] — 2-3 competencias diferentes a evaluar, 3-4 preguntas conductuales con seguimientos, rúbrica de puntuación, duración: 45-60 minutos. También incluye: Asignación de entrevistadores (quién evalúa qué), formato de debrief post-entrevista, proceso de calibración de puntuación, marco de decisión: ‘Contratar si…’ / ‘No contratar si…’”

Verificación de alineación: Cada competencia de la especificación debe evaluarse en al menos una ronda. Ninguna competencia debe evaluarse en más de dos rondas (profundidad sobre amplitud).

✅ Revisión Rápida: Mapea cada competencia de tu especificación a una ronda específica de entrevista. Si alguna competencia no se evalúa en ningún lado, tienes una brecha. Si cada ronda intenta evaluar la misma competencia, estás siendo redundante.

Paso 5: Prepara el Proceso de Oferta

Frecuentemente pasado por alto pero crítico. Redacta:

“Crea documentación del proceso de oferta: 1) Plantilla de carta oferta para [Título del Puesto] — términos clave a incluir, lenguaje cálido no solo legal, próximos pasos claros para el candidato. 2) Guión de llamada de oferta — cómo entregar la oferta verbalmente, qué cubrir: rol, compensación, beneficios, fecha de inicio, cómo manejar negociación. 3) Plantilla de correo de rechazo (para candidatos de ronda final que no recibieron la oferta) — respetuoso, específico, alentador, que deje la puerta abierta para futuros roles.”

Paso 6: Construye el Plan de Onboarding

Desde la Lección 5, crea el programa para este rol específico:

“Crea un plan de onboarding para [Título del Puesto]: 1) Checklist de preboarding (aceptación de oferta → día 1), 2) Agenda de primer día (hora por hora), 3) Plan de primera semana (día por día), 4) Plan 30-60-90 días con hitos específicos para: metas de conocimiento/aprendizaje, metas de construcción de relaciones, metas de contribución/entregables. 5) Criterios de asignación de buddy, 6) Cadencia y formato de check-ins.”

Paso 7: Conecta con Gestión del Desempeño

Desde la Lección 6, cierra el ciclo:

“Crea una plantilla de primera evaluación de desempeño para [Título del Puesto], diseñada para 90 días después del ingreso. Incluye: Dimensiones de evaluación alineadas con las competencias de la especificación del rol, prompts de autoevaluación para el nuevo ingreso, marco de evaluación del jefe usando formato Observación-Impacto-Evaluación-Dirección, plantilla de establecimiento de metas para el siguiente período, guía de discusión para la conversación de 90 días.”

Esto completa el ciclo. Las competencias que definiste en el Paso 1 ahora se evalúan en cada etapa: filtrado, entrevista, onboarding y evaluación de desempeño.

Tu Documento de Proceso Completo

Ensambla todo en un solo documento:

Manteniendo Tu Proceso

Un proceso de contratación no es un documento que haces una vez y olvidas. Construye ciclos de retroalimentación:

Después de cada contratación, pregunta:

• ¿La oferta reflejó con precisión el rol? (Pregunta al nuevo a los 90 días)
• ¿Los criterios de filtrado predijeron el desempeño en entrevista?
• ¿El desempeño en entrevista predijo el desempeño laboral?
• ¿Dónde falló el onboarding? (Pregunta al nuevo y a su jefe)

Revisión trimestral:

• ¿Qué preguntas de entrevista produjeron la señal más útil?
• ¿Dónde se están saliendo los candidatos del proceso, y por qué?
• ¿Los datos demográficos de tu pipeline reflejan la diversidad de tu pool de candidatos?
• ¿Qué retroalimentación han dado los candidatos sobre su experiencia?

Actualización anual:

• Actualiza modelos de competencias basándote en lo que demuestran tus mejores empleados
• Renueva bancos de preguntas con nuevas preguntas conductuales
• Revisa y actualiza las políticas referenciadas en el proceso

Ejercicio: Construye Tu Proyecto Final

Completa los Pasos 1-7 para un rol real. Si no tienes una requisición activa, usa un rol para el que contrataste recientemente y construye el proceso retroactivamente — inmediatamente verás brechas en tu enfoque anterior.

Entregable mínimo: Especificación del rol, oferta de trabajo, rúbrica de filtrado, una ronda de entrevista con preguntas y rúbrica, y un plan de onboarding 30-60-90.

Entregable completo: Los siete pasos, ensamblados en un documento único que puedas compartir con gerentes de contratación y tu equipo de RRHH.

Conclusiones Clave

• Un proceso de contratación completo conecta cada etapa: oferta, filtrado, entrevistas, oferta, onboarding y evaluación
• Cada etapa debe trazarse al mismo set de competencias específicas del rol
• Construye el proceso para un rol específico, no como plantilla genérica — la especificidad es lo que lo hace útil
• Las verificaciones de alineación en cada paso aseguran que tu proceso sea coherente, no fragmentado
• Trata el proceso como un documento vivo — rastrea resultados y refina continuamente
• La inversión de tiempo en construir este sistema se paga cada vez que contratas para este rol

Felicidades por completar el curso Contratación Inteligente con IA. Ahora tienes las habilidades y marcos para hacer cada etapa del ciclo de contratación más rápida, más justa y más efectiva. Reclama tu certificado y empieza a poner estas herramientas a trabajar.