メディエーション（調停）の基本

🔄 前回のおさらい: レッスン5でOICEフレームワークによる難しい会話の構造化を学びました。しかし、2人が自力で解決できない場合もあります——中立的な第三者の助けが必要です。

2人に3人目が必要な時

マネージャーがあなたに相談に来る。同僚2人が口をきいていない。生産性が落ちている。チームが緊張を感じている。誰かが解決の手助けをする必要がある。

メディエーションが必要な場面

メディエーションの6フェーズ

フェーズ1：事前セッション（個別面談）

各当事者と個別に会い：

• 彼らの視点を聴く
• 感情レベルを評価する
• 立場の下にある利害（ニーズ）を特定する
• プロセスを説明し、意欲を確認する

フェーズ2：場を設定する

合同セッションで：

• 基本ルールを確認する（交互に話す、人格攻撃なし、傾聴する）
• メディエーターの役割を説明する（判断しない、決定しない、促進する）
• 機密保持を確認する
• 双方の同意を得る

フェーズ3：視点の共有

各当事者に中断なく自分の視点を共有してもらう。メディエーターは：

• パラフレーズして反映する
• 感情をラベリングする
• 明確化の質問をする
• 共通点をメモする

フェーズ4：共通基盤の特定

双方が共有する利害・関心事を明示的に名前をつける。

「お二人とも、プロジェクトの成功を望んでいますね。チームの雰囲気を改善したいという点でも一致しています。」

フェーズ5：解決策の生成

ブレインストーミングフェーズ：

• 両者の利害に対処するオプションを探る
• 評価は後回し——まずはアイデアを出す
• 創造的な解決策を奨励する
• メディエーターも案を提示できる（押し付けではなく提案として）

フェーズ6：合意

具体的で実行可能な合意を形成：

• 誰が何をいつまでにやるか
• フォローアップの日時
• 合意が守られなかった場合のプロセス
• 書面化（必要に応じて）

メディエーターの中立性を守る

メディエーションのAI活用

職場の2人の同僚の紛争をメディエーションする練習をしたいです。

状況：[紛争の説明]

あなたは交互に当事者Aと当事者Bの役を演じてください。
私はメディエーターとして6フェーズのプロセスを進めます。
各フェーズの後、私のメディエーション技法について
フィードバックをください。

✅ 確認クイズ: メディエーションで「解決策の生成」フェーズが重要な理由は？→当事者が自分たちで解決策を見つけることが、メディエーターが押し付けるより遥かに高い遵守率を持ちます。自分で決めた解決策には当事者意識（オーナーシップ）が生まれるからです。

まとめ

• メディエーターの役割は促進すること——判断も決定もしない
• 事前セッション（個別面談）で各当事者の視点を理解し、感情を評価し、対話への準備を行う
• 6フェーズ：事前セッション→場の設定→視点共有→共通基盤→解決策生成→合意
• メディエーターの中立性は最も重要——一方に偏ると全体のプロセスが崩壊する
• メディエーションは自発的——参加を強制してはならない

次のレッスン： 職場の紛争シナリオ——これまで学んだスキルを5つの典型的な職場対立に適用します。