職場の紛争シナリオ

🔄 前回のおさらい: レッスン6でメディエーションの6フェーズ——事前セッション、場の設定、視点共有、共通基盤の特定、解決策の生成、合意——を学びました。ここでは全てのスキルを実際の職場シナリオに適用します。

理論と現実の出会い

コンフリクトスタイル、アクティブリスニング、デスカレーション、難しい会話、メディエーション——ツールキットが揃いました。しかし職場には、業界を超えて繰り返される特定の紛争パターンがあります。

シナリオ1：クレジット争い

状況： 同僚と共同でプレゼン資料を作成。リーダーシップミーティングで、同僚が自分の成果として発表。あなたの貢献はほぼ言及されなかった。

対応フレームワーク

1. 感情を整理する（自己調整） — 怒りのまま行動しない
2. プライベートで会話する — 公開の場での対峙は避ける
3. OICEを使う — 観察→影響→好奇心→期待
4. 今後の予防策 — 役割分担の文書化、共同クレジットの事前合意

シナリオ2：部門間の摩擦

状況： エンジニアリングとマーケティングが常に対立。エンジニアは「マーケティングが非現実的な期限を約束する」、マーケティングは「エンジニアが遅すぎる」と不満。

根本原因

これは人の問題ではなく、構造の問題です。異なる部門が異なるKPIで評価されるため、自然に競合する優先順位が生まれます。

解決策

シナリオ3：リモートワーク紛争

状況： テキストベースのコミュニケーションで、同僚のメッセージが「冷たい」と感じる。「了解」「それで」「確認した」——意図的なのか、ただの簡潔さなのか不明。

リモート特有の課題

• 非言語的手がかりの欠如： テキストにはトーン、表情、ボディランゲージがない
• 非同期のギャップ： 返信の遅延が「無視されている」と解釈される
• 非公式なやり取りの欠如： 廊下での雑談がない＝小さな問題が早期に解決されない

対応

1. 意図を善意に解釈する — テキストの「冷たさ」は多くの場合、効率性
2. ビデオ通話で確認する — テキストで解決できない時は声で
3. チームの通信規範を作る — リアクション絵文字のルール、返信期待時間など

シナリオ4：業務量の不均衡

状況： チーム内で業務量に明らかな偏り。一部のメンバーが過重労働、他は比較的余裕がある。過重労働のメンバーの不満が蓄積中。

対応

1. データで話す — 感覚ではなく実際の業務量を可視化
2. 構造的な解決を探る — 個人の努力ではなくプロセスを改善
3. マネージャーとの対話 — OICEフレームワークで事実と影響を共有

シナリオ5：縄張り争い

状況： 2つのチームが同様の責任範囲を主張。「それはうちの仕事だ」「いや、うちの管轄だ」が繰り返される。

根本原因

不明確な責任範囲（RACI不在）が「縄張り」意識を生みます。

解決策

• 責任範囲の明確な文書化（RACI）
• 重複領域での協力プロセスの設計
• 共通の上位目標の設定

AIでシナリオ練習

以下のような職場紛争シナリオのロールプレイをしてください。

状況：[5つのシナリオから1つ選択]

あなたは相手役を演じてください。
私はこのコースで学んだ技法（コンフリクトスタイル選択、
アクティブリスニング、デスカレーション、OICEフレームワーク）
を使って対応します。
5回のやり取りの後、フィードバックをください。

✅ 確認クイズ: 部門間コンフリクトが「人の問題」ではなく「構造の問題」である場合が多い理由は？→異なる部門が異なるKPIで評価されるため、各部門が自分たちの指標を最適化しようとすると、自然に他部門と競合します。エンジニアがコード品質を追求し、営業が速度を追求するのは、どちらも正しい——問題は競合する構造にあります。

まとめ

• クレジット争いにはプライベートなOICE会話＋今後の予防策（役割文書化）が有効
• 部門間コンフリクトの多くは構造的問題——共通KPIと定期的なクロスファンクショナル対話で対処
• リモート紛争はテキストの非言語的手がかり欠如が主因——善意の解釈とビデオ通話での確認を
• 業務量不均衡はデータで可視化し、個人ではなくプロセスの改善で解決する
• 縄張り争いはRACIの明確化と共通上位目標の設定で予防する

次のレッスン： 総合演習——複雑な多者間コンフリクトシナリオに対して、学んだ全ての技法を統合した解決プランを作成します。