相手に届くフィードバック
SBIモデルとフィードバックサンドイッチの限界を理解し、関係を壊さずに行動変容を促す建設的フィードバックの技法を習得する。
🔄 前回のおさらい: レッスン4でSMART目標と育成計画の作り方を学びました。ここでは、相手の成長を促すために不可欠なスキル——フィードバックの技法を身につけます。
フィードバックの問題
ほとんどのフィードバックは効果がありません。その理由は4つです：
- 曖昧 —「もっと頑張って」では何をすべきか分からない
- 個人への攻撃 —「あなたはプレゼンが下手」は行動ではなく人格を否定
- 文脈がない — いつ、どの場面での話か不明
- 改善の道筋がない — 問題を指摘するだけで解決策がない
SBIモデル
フィードバックを構造化する最も効果的なフレームワークです。
S — Situation（状況）
いつ、どこで起きたかを具体的に。
例： 「先週火曜日のチーム会議で…」
B — Behavior（行動）
観察した具体的な行動（事実のみ）。判断や解釈を入れない。
良い例： 「あなたは他のメンバーの発言中に3回割り込みました」 悪い例： 「あなたは人の話を聞かない」（解釈・判断）
I — Impact（影響）
その行動がどんな影響を与えたか。
例： 「それにより、田中さんが自分の意見を最後まで言えず、チームが重要な視点を聞き逃した可能性があります」
SBI完全版の例
「先週火曜日のチーム会議で（S）、あなたは他のメンバーの発言中に3回割り込みました（B）。それにより、田中さんが自分の提案を最後まで説明できず、意思決定に必要な情報が不足した可能性があります（I）。」
ポジティブフィードバックにもSBI
SBIはネガティブフィードバックだけのものではありません：
「今朝のクライアントプレゼンで（S）、質問に対して具体的なデータを用いて回答しました（B）。クライアントの表情が変わり、その場で次のステップに合意してくれました（I）。」
フィードバックサンドイッチの限界
| サンドイッチの問題 | 代替アプローチ |
|---|---|
| ポジティブが本物に聞こえない | Direct with Care（直接だが思いやりをもって） — 率直に伝えるが、相手の成長への関心を示す |
| 本題がぼやける | Ask-Tell-Ask — 先に相手の認識を聞く→フィードバックを伝える→反応を確認 |
| パターン化して効果が消える | フィードフォワード — 過去の問題ではなく、未来の行動に焦点を当てる |
Ask-Tell-Askの例
- Ask： 「先週のプレゼンについて、自分でどう評価していますか？」
- Tell： 「私が気づいたのは、スライドの内容は素晴らしかったのですが、質疑応答の時に早口になっていたことです」
- Ask： 「それについてどう思いますか？次回はどうしたいですか？」
フィードバックを受ける側の技術
コーチとしても、フィードバックを受ける力は重要です：
- まず聴く — 防衛的にならず、最後まで聴く
- 確認する — 「具体的にはどの場面のことですか？」
- 感情と事実を分ける — 不快でも、事実を抽出する
- 感謝する — フィードバックをくれたこと自体に感謝
- 行動を決める — 受け入れるかどうかに関わらず、次のアクションを決める
AIでフィードバックを練習する
フィードバック伝達の練習をしたいです。
状況：[具体的な場面]
伝えたいこと：[行動とその影響]
相手との関係：[上司/部下/同僚]
以下をシミュレーションしてください：
1. SBIモデルでのフィードバック文案を作成
2. 相手の想定される反応（3パターン：受容、防衛、怒り）
3. 各反応への対応方法
4. フィードバック後のフォローアップ計画
よくあるフィードバックの失敗
| 失敗 | なぜ問題か | 改善策 |
|---|---|---|
| 曖昧な表現 | 何を変えるべきか不明 | SBIで具体化 |
| 公の場での指摘 | 相手が恥をかく | 1対1の場で |
| 感情的な時に伝える | 判断が歪む | 冷静になってから |
| 年次評価まで溜める | 記憶が曖昧、効果が激減 | リアルタイムで伝える |
| 褒めない | ネガティブしか来ないと感じる | 良い行動もSBIで認める |
| 解決策を一方的に押し付け | 当事者意識が生まれない | Ask-Tell-Askで対話的に |
フィードバック文化を作る
- リーダーが先に受ける — 自分へのフィードバックを求めることで安全な文化を作る
- 頻度を上げる — 年1回ではなく、日常的に
- ポジティブ：ネガティブ = 3:1以上 — 承認が基盤にあるからこそ指摘が受け入れられる
- 仕組みを作る — 定期的な1on1、振り返りセッション
- 感謝する — フィードバックをくれた人に感謝を示す
✅ 確認クイズ: ポジティブ：ネガティブのフィードバック比率が3:1以上が推奨される理由は？→人は1つのネガティブフィードバックを消化するのに、3つ以上のポジティブ体験が必要とされています。承認の基盤がなければ、指摘は攻撃と受け取られます。日常的にポジティブフィードバックをSBIで具体的に伝えることが、改善フィードバックが受け入れられる土壌を作ります。
まとめ
- SBIモデル（Situation→Behavior→Impact）で曖昧なフィードバックを具体的・行動可能にする
- フィードバックサンドイッチは効果が低い——Ask-Tell-Askやフィードフォワードが代替手段
- フィードバックは行動を観察した直後、プライベートな場で伝える——年次評価まで溜めない
- ポジティブフィードバックもSBIで具体的に——「よかったよ」ではなく具体的な行動と影響を伝える
- フィードバック文化はリーダーが先に受けることから始まる——自分がフィードバックを求める姿勢が安全な環境を作る
次のレッスン： 計画が実行される仕組み——アカウンタビリティとフォロースルーのシステムを学びます。
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