AIで書く魅力的な求人票

🔄 Quick Recall: 前のレッスンで、AIは人事の「下書き・整理・構造化」が得意で、最終判断は人間がするという原則（サンドイッチ問題）を学びました。求人票はまさにこの原則が光る場面——AIに下書きを任せ、バイアスと正確性を人間がチェック。

「去年の求人票をコピペ」問題

求人票の作り方、こうなっていないだろうか：前回の似たポジションの求人票を開く → タイトルを変える → 箇条書きを少し修正 → 掲載。

結果どうなるか。誰にでも当てはまりそうな曖昧な内容、実際には不要な資格の羅列、業界用語だらけの文章。さらに、無意識のうちに特定の層を遠ざける表現が含まれていることも。

採用パイプラインに多様な候補者が集まらないなら、問題は最初の接点——求人票そのもの——にあるかもしれない。

なぜ多くの求人票が機能しないのか

条件が多すぎる

HP社の社内調査で有名な結果がある。女性は求められる条件を100%満たさないと応募しない傾向がある一方、男性は60%で応募する。

日本の求人票でもこの傾向は顕著。「〜経験3年以上」「〜資格保有者」「〜業界の知見がある方」——こうした条件を積み上げるほど、実力があるのに「自分には無理」と自己選択で離脱する候補者が増える。

バイアスのある表現

「バリバリ営業できる方」「体育会系の方歓迎」「若くて元気な方」——日本の求人票でよく見る表現だが、実はバイアスの温床。

男女雇用機会均等法で性別を限定する表現は禁止されているが、暗黙的に特定の属性を連想させる表現は残りがち。「アグレッシブ」「ガッツのある方」は男性コード、「細やかな気配り」「サポート役」は女性コードと受け取られることがある。

業務内容があいまい

「事業成長に貢献」では何もわからない。「ヘルスケア領域の法人クライアント50社を担当し、年間売上目標1億円を達成する」なら具体的にイメージできる。

情報が足りない

候補者が知りたいのは4つ：毎日何をするのか、何があれば活躍できるのか、報酬はいくらか、チームはどんな雰囲気か。この4つのうち1つでも欠けていたら、候補者は他社の求人に流れる。

✅ Quick Check: 直近で掲載した求人票を開いて、条件の数を数えてみよう。本当に初日から必要な条件はいくつ？ 入社後90日で身につけられるものは「条件」ではなく「歓迎」。

インクルーシブな求人票フレームワーク

1. フック（なぜこのポジションが重要か）

会社概要ではなく、インパクトから始める。

弱い例：

「当社は2010年創業のSaaS企業で、全国に拠点を持つ成長企業です…」

強い例：

「カスタマーサクセスチームは、お客様が当社を選び続ける理由そのもの。CSマネージャーとして、売上の60%を占める大手50社を担当し、お客様の成功をあなたの手で実現する。」

2. 業務内容（何をするか）

具体的で成果志向の表現を使う。各項目はアクション動詞で始める。

弱い例：

• プロジェクト管理
• 関係者との連携
• 業績向上

強い例：

• キックオフから稼働まで3〜5件の導入プロジェクトをリード。エンジニア・デザイン・クライアントチームと連携
• 週次のクライアント定例で進捗を報告し、問題が大きくなる前に先手を打つ
• プロジェクトのスケジュールと予算を管理し、スコープ逸脱が10%を超えた時点でエスカレーション

3. 必須要件（何が必要か）

バイアスが最も入り込む部分。「本当に初日から必要か」を基準に絞る。

ルール：

• 初日に必要なスキルだけ記載する。 90日で習得できるものは要件ではない
• 学歴ではなくスキルで書く。 「〜大学卒」ではなく「法人営業の実務経験3〜5年」
• 幅を持たせる。 「5年以上」ではなく「3〜5年」——4年の優秀な人を逃さない
• 「あれば尚可」は削除するか、明確に分ける。 できれば書かない方が多様な応募が集まる

弱い例：

• 大卒以上（MBA保有者優遇）
• 経験7年以上
• Salesforce、HubSpot、Tableau、Excel、Python、SQL に精通

強い例：

• 法人営業またはカスタマーサクセスの実務経験3〜5年
• クライアントとの関係構築・拡大の実績
• CRMツールの使用経験（当社はSalesforceだが、ツール固有の経験は不問）
• 分かりやすい文章・口頭でのコミュニケーション力

4. 待遇（何が得られるか）

候補者もあなたの会社を評価している。具体的に書く。

弱い例：

「当社規定による（経験・スキルを考慮）」

強い例：

• 年収500万〜650万円（経験・スキルにより決定）
• フルリモート勤務可（四半期に1回のチームオフサイト）
• 年間休日125日＋有給休暇（入社時10日、最大20日）
• 年間15万円の学習手当
• 社会保険完備（健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険）

AIで求人票を下書きする

以下の情報をもとに求人票を作成して。

ポジション：[職種名]
会社の規模・業種：[従業員数、業界]

このポジションの目的：
- [この人が何を実現するか]
- 上長：[マネージャーの役職]
- チーム構成：[チームの規模・メンバー構成]

主な業務（3〜5個）：
- [具体的な業務と文脈]
- [具体的な業務と文脈]
- [具体的な業務と文脈]

必須条件（3〜4個まで）：
- [本当に必要な条件]
- [本当に必要な条件]
- [本当に必要な条件]

報酬：[年収レンジ]
勤務形態：[リモート/ハイブリッド/オフィス]

指示：
- ジェンダーニュートラルな表現を使う
- 学歴ではなくスキルと成果で要件を書く
- 「あなたは〜」の二人称で書く
- 全体で600字以内
- 会社概要ではなく、ポジションの重要性から始める

バイアスチェックリスト

AIが生成した求人票は必ずチェックする：

表現チェック：

• ジェンダーバイアスのある表現はないか（「バリバリ」「体育会系」「細やか」等）
• 年齢に関する暗黙の表現はないか（「若手歓迎」「デジタルネイティブ」）
• 業務に直接関係ない身体的要件はないか
• 日本語の敬語レベルで不必要にハードルを上げていないか

条件チェック：

• すべての条件が初日に必要か
• 学歴要件は本当に必要か（仕事ができるかどうかと学歴は別）
• 経験年数は適切か（「10年以上」は中堅ポジションに過剰）
• 資格は本当に必須か（入社後に取得可能なものは「歓迎」へ）

トーンチェック：

• 今のチームと違うバックグラウンドの人が読んでも「応募したい」と思えるか
• 業界用語を知らない人にも分かるか
• 企業のテンプレートではなく、人間が書いた温度が感じられるか

よくある間違いと修正

エクササイズ：求人票を書き直す

以下のありがちな求人票を、このレッスンのフレームワークで書き直してみよう：

マーケティングマネージャー 当社は成長中のIT企業です。マーケティング部門を牽引するマネージャーを募集。大卒以上、MBA歓迎。デジタルマーケティング、コンテンツ企画、SEO、SEM、SNS、メールマーケティング、分析すべてに精通。自走力のある方。経験8年以上。待遇は当社規定による。

改善ポイント： 条件が多すぎる、曖昧な表現、学歴偏重、給与不明、何をするかが見えない。

Key Takeaways

• 求人票は採用パイプラインの最初のフィルター——バイアスのある求人票はバイアスのあるパイプラインを生む
• 会社概要ではなくインパクトから始める——候補者が知りたいのは「この仕事がなぜ重要か」
• 必須要件は本当に必要なものだけに——不要な条件1つが多様な候補者を遠ざける
• AIで下書き → バイアスチェック → 人間の判断で最終化、のサンドイッチを徹底
• 日本の労働法（男女雇用機会均等法、年齢制限禁止）をAI出力に反映する

次のレッスン： 候補者が集まった。次は公平で効率的なスクリーニングプロセスを構築する。