オンボーディングと入社サポート

🔄 Quick Recall: 前のレッスンで、構造化面接と行動面接の質問バンクを設計しました。面接で「この人は成功できる」と評価した。オンボーディングは「実際に成功させる」段階。採用で特定したコンピテンシーが、オンボーディングで育成するコンピテンシーになる。

高い採用コストを無駄にする「初日問題」

何週間もかけて理想の候補者を見つけた。スケジュール調整、競合オファー、条件交渉を乗り越えて、ようやく内定承諾。

月曜朝、入社初日。デスクが準備されていない。PCのセットアップが終わっていない。上長は15時まで会議漬け。2019年に作られた社員ハンドブックを読んで1日が終わる。

水曜日には「この会社で良かったのか」と疑い始めている。

ギャラップの調査では、「自社のオンボーディングが素晴らしい」と強く同意する社員はわずか12%。離職して補充するコストは年収の50〜200%。悪いオンボーディングは早期離職の主要因。

日本では「即戦力」を求める中途採用で特に深刻。「前職の経験があるから大丈夫だろう」とオンボーディングが省略され、結果として入社3ヶ月以内の離職率が高止まりする。

プレボーディング：内定承諾から入社日まで

オンボーディングは入社初日に始まるのではない。内定承諾の瞬間に始まる。

入社前に新入社員が心配していること：

• 自分は本当にこの仕事ができるだろうか
• チームに馴染めるだろうか
• 何を着ていけばいい？初日のスケジュールは？
• 前職を辞めて正解だったのか（内定ブルー）

新入社員のプレボーディングコミュニケーション計画を作成して。
入社日：[日程]

含める内容：
- ウェルカムメール（内定承諾日に送付）——温かく、歓迎の気持ち、
  実用的な情報
- 事前案内メール（入社1週間前に送付）——持ち物、場所、
  服装の目安、初日のスケジュール
- チーム紹介メール（チームに送付）——新入社員の簡単な紹介、
  役割、会話のきっかけ
- IT準備チェックリスト——初日までに必要なアカウント、
  機器、アクセス権

ポジション：[職種名]
チーム：[チーム名/人数]
会社：[簡単な説明]

事前案内メール1通で入社初日の不安の80%は解消される。仕事の不確実性は耐えられても、「どこに行けばいいか分からない」は耐えられない。

✅ Quick Check: 自分の直近の転職初日を思い出そう。到着前に誰かに教えてほしかったことは何か。その空白がプレボーディング資料で埋めるべき箇所。

入社初日の設計

初日は雇用関係全体のトーンを決める。達成すべき4つ：

1. 歓迎されている実感（「迷惑をかけている」ではなく）
2. ロジスティクスの完了（PC、アカウント、物の場所）
3. キーパーソンとの対面（上長、チーム、オンボーディングバディ）
4. 最初の1週間の見通しを持って退社できる

新入[職種名]の入社初日アジェンダを作成して。
チーム規模：[人数]

含めるもの：
- 午前：歓迎、デスクセットアップ、IT・ツールの案内
- 午前後半：上長との1on1（役割の期待、コミュニケーション
  スタイルの確認、初週の目標）
- 昼：チームウェルカムランチ
- 午後：オンボーディングバディ紹介、ツールの使い方確認、
  主要ドキュメントの案内
- 終業前：上長チェックイン（質問、感触、明日の予定）

トーン：構造的だが詰め込みすぎない。バッファ時間を確保。
新入社員は初日に聞いたことの30%しか覚えていない。

重要：オンボーディングバディを指定する。 上長ではなく、同僚のピア。上司には聞けない質問を聞ける相手。「ランチはどこで食べるのが普通？」「Slackのメッセージはどのくらいの速さで返す？」「朝会は9時ぴったりに始まる？それとも9時5分くらい？」

最初の1週間

1週目はロジスティクスから学習へ移行する。目標：金曜日までに全体の地図が頭に入っている状態。

[職種名]の入社第1週プランを作成して。

日別スケジュール：
- 1日目：歓迎、セットアップ、チーム紹介（上記）
- 2日目：[主要ツール/システム]のディープダイブ、
  チームメンバーの[主要ワークフロー]をシャドウイング
- 3日目：会社概要（ミッション、製品、顧客）、
  人事オリエンテーション（福利厚生、規程、休暇）
- 4日目：職種固有のトレーニング開始——[テーマ]
- 5日目：上長1on1で週を振り返り、2週目の目標設定、
  溜まった質問に回答

含めるもの：
- 会うべきキーパーソン（名前、役割、なぜ重要か）
- 読むべき主要ドキュメント
- 金曜までに完了できる小さなタスク1つ
- バディとの毎日チェックインの形式

小さな成功が大事。 入社1週間で何か1つ完了・貢献できること——ドキュメントのレビュー、スプレッドシートの更新、クライアントミーティングの議事録作成。「自分も貢献した」という実感は、もう1日のインプットより価値がある。

30-60-90日プラン

オンボーディングの背骨。最初の3ヶ月を3つのフェーズに分ける：

1〜30日：学ぶ（Learn）

• 会社の知識、プロセス、文化を吸収
• 主要ステークホルダー全員と面識を持つ
• ツールとシステムを理解する
• 先輩社員をシャドウイング
• 必須研修を完了

31〜60日：貢献する（Contribute）

• ガイダンスのもとで特定のタスクを担当し始める
• 定義されたプロジェクトやワークストリームを持つ
• 他部門のパートナーとの実務関係を構築
• 改善点を特定（新鮮な目は貴重）

61〜90日：任される（Own）

• コア業務を自律的に遂行
• 小さなイニシアチブやプロジェクトをリード
• 観察に基づく改善提案
• 正式な90日レビュー（今後のパフォーマンス期待を明確化）

[職種名]の30-60-90日オンボーディングプランを作成して。
チーム：[チームの説明]

各フェーズ（30日、60日、90日）に含めるもの：
- 学習マイルストーン3〜5個
- 人間関係マイルストーン2〜3個（誰とどの程度の関係を築くか）
- 成果マイルストーン2〜3個（何を生産・担当するか）
- マネージャーチェックインの形式と頻度
- 順調かどうかの測定方法

主な業務内容：[主要な責任]
主要ツール：[習得すべきツール]
主要ステークホルダー：[連携する相手]

✅ Quick Check: 自社に標準的な30-60-90日プランはあるか？ あるなら最後に更新したのはいつ？ ないなら、新入社員は自分のパフォーマンスを測る基準がなく、不安と離脱感につながる。

オンボーディングドキュメントの整備

プランだけでなく、新入社員が後から参照できる資料が必要。AIで効率的に作成：

チームハンドブック：

[チーム名]のチームハンドブックを作成して。

含める内容：
- チームのミッションと会社全体での位置づけ
- メンバーと役割（簡潔な説明）
- 仕事の進め方（コミュニケーション規範、会議の頻度、
  意思決定プロセス）
- 主要ツールと使い方
- よく使う略語・用語集
- 資料の保存場所（ドキュメント、ダッシュボード、共有ドライブ）
- FAQ：新メンバーが必ず聞く質問

業務SOP（標準業務手順書）：

[新入社員が行う主要タスク]のSOPを作成して。

含める内容：
- このタスクの発生タイミング
- ステップバイステップの手順
- 各ステップで使うツール
- よくある間違いと回避方法
- 困ったときの相談先
- 完了前の品質チェックリスト

最良のオンボーディング資料は「この人が自力で解決するとしたら、何が必要か？」という問いに答えるもの。

オンボーディングの効果測定

エクササイズ：最初の1週間プランを作る

自社の任意のポジションを選んで：

1. プレボーディングメールを作成（入社前に伝えるべき5〜6項目）
2. 入社初日のアジェンダを具体的な時間・活動・人で作成
3. 金曜日までに完了できる小さな達成タスクを含む1週間の概要を作成

上記のAIプロンプトを出発点に、自社のチームと文化に合わせてカスタマイズする。

Key Takeaways

• オンボーディングは内定承諾時に始まる——プレボーディングが不安と早期離職を防ぐ
• 初日はロジスティクスが戦略より重要——PC、デスク、場所の案内が最優先
• オンボーディングバディ（上司ではなく同僚）を指定——上司には聞けない質問の受け皿
• 30-60-90日プランで圧倒的な最初の3ヶ月を「学ぶ→貢献する→任される」の段階に分解
• ドキュメントは「この人が自力で解決するには何が必要か」で設計する
• 定着率、戦力化時間、新入社員満足度で効果を測定する

次のレッスン： 新入社員が立ち上がった。やがてフィードバックの時が来る。公平で具体的で、本当に役立つ人事評価の書き方。