オンボーディングと入社サポート
オンボーディングチェックリスト、ウェルカムガイド、30-60-90日プランをAIで作成。新入社員が即戦力になるプログラムを設計し、早期離職を防ぐ。
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🔄 Quick Recall: 前のレッスンで、構造化面接と行動面接の質問バンクを設計しました。面接で「この人は成功できる」と評価した。オンボーディングは「実際に成功させる」段階。採用で特定したコンピテンシーが、オンボーディングで育成するコンピテンシーになる。
高い採用コストを無駄にする「初日問題」
何週間もかけて理想の候補者を見つけた。スケジュール調整、競合オファー、条件交渉を乗り越えて、ようやく内定承諾。
月曜朝、入社初日。デスクが準備されていない。PCのセットアップが終わっていない。上長は15時まで会議漬け。2019年に作られた社員ハンドブックを読んで1日が終わる。
水曜日には「この会社で良かったのか」と疑い始めている。
ギャラップの調査では、「自社のオンボーディングが素晴らしい」と強く同意する社員はわずか12%。離職して補充するコストは年収の50〜200%。悪いオンボーディングは早期離職の主要因。
日本では「即戦力」を求める中途採用で特に深刻。「前職の経験があるから大丈夫だろう」とオンボーディングが省略され、結果として入社3ヶ月以内の離職率が高止まりする。
プレボーディング:内定承諾から入社日まで
オンボーディングは入社初日に始まるのではない。内定承諾の瞬間に始まる。
入社前に新入社員が心配していること:
- 自分は本当にこの仕事ができるだろうか
- チームに馴染めるだろうか
- 何を着ていけばいい?初日のスケジュールは?
- 前職を辞めて正解だったのか(内定ブルー)
新入社員のプレボーディングコミュニケーション計画を作成して。
入社日:[日程]
含める内容:
- ウェルカムメール(内定承諾日に送付)——温かく、歓迎の気持ち、
実用的な情報
- 事前案内メール(入社1週間前に送付)——持ち物、場所、
服装の目安、初日のスケジュール
- チーム紹介メール(チームに送付)——新入社員の簡単な紹介、
役割、会話のきっかけ
- IT準備チェックリスト——初日までに必要なアカウント、
機器、アクセス権
ポジション:[職種名]
チーム:[チーム名/人数]
会社:[簡単な説明]
事前案内メール1通で入社初日の不安の80%は解消される。仕事の不確実性は耐えられても、「どこに行けばいいか分からない」は耐えられない。
✅ Quick Check: 自分の直近の転職初日を思い出そう。到着前に誰かに教えてほしかったことは何か。その空白がプレボーディング資料で埋めるべき箇所。
入社初日の設計
初日は雇用関係全体のトーンを決める。達成すべき4つ:
- 歓迎されている実感(「迷惑をかけている」ではなく)
- ロジスティクスの完了(PC、アカウント、物の場所)
- キーパーソンとの対面(上長、チーム、オンボーディングバディ)
- 最初の1週間の見通しを持って退社できる
新入[職種名]の入社初日アジェンダを作成して。
チーム規模:[人数]
含めるもの:
- 午前:歓迎、デスクセットアップ、IT・ツールの案内
- 午前後半:上長との1on1(役割の期待、コミュニケーション
スタイルの確認、初週の目標)
- 昼:チームウェルカムランチ
- 午後:オンボーディングバディ紹介、ツールの使い方確認、
主要ドキュメントの案内
- 終業前:上長チェックイン(質問、感触、明日の予定)
トーン:構造的だが詰め込みすぎない。バッファ時間を確保。
新入社員は初日に聞いたことの30%しか覚えていない。
重要:オンボーディングバディを指定する。 上長ではなく、同僚のピア。上司には聞けない質問を聞ける相手。「ランチはどこで食べるのが普通?」「Slackのメッセージはどのくらいの速さで返す?」「朝会は9時ぴったりに始まる?それとも9時5分くらい?」
最初の1週間
1週目はロジスティクスから学習へ移行する。目標:金曜日までに全体の地図が頭に入っている状態。
[職種名]の入社第1週プランを作成して。
日別スケジュール:
- 1日目:歓迎、セットアップ、チーム紹介(上記)
- 2日目:[主要ツール/システム]のディープダイブ、
チームメンバーの[主要ワークフロー]をシャドウイング
- 3日目:会社概要(ミッション、製品、顧客)、
人事オリエンテーション(福利厚生、規程、休暇)
- 4日目:職種固有のトレーニング開始——[テーマ]
- 5日目:上長1on1で週を振り返り、2週目の目標設定、
溜まった質問に回答
含めるもの:
- 会うべきキーパーソン(名前、役割、なぜ重要か)
- 読むべき主要ドキュメント
- 金曜までに完了できる小さなタスク1つ
- バディとの毎日チェックインの形式
小さな成功が大事。 入社1週間で何か1つ完了・貢献できること——ドキュメントのレビュー、スプレッドシートの更新、クライアントミーティングの議事録作成。「自分も貢献した」という実感は、もう1日のインプットより価値がある。
30-60-90日プラン
オンボーディングの背骨。最初の3ヶ月を3つのフェーズに分ける:
1〜30日:学ぶ(Learn)
- 会社の知識、プロセス、文化を吸収
- 主要ステークホルダー全員と面識を持つ
- ツールとシステムを理解する
- 先輩社員をシャドウイング
- 必須研修を完了
31〜60日:貢献する(Contribute)
- ガイダンスのもとで特定のタスクを担当し始める
- 定義されたプロジェクトやワークストリームを持つ
- 他部門のパートナーとの実務関係を構築
- 改善点を特定(新鮮な目は貴重)
61〜90日:任される(Own)
- コア業務を自律的に遂行
- 小さなイニシアチブやプロジェクトをリード
- 観察に基づく改善提案
- 正式な90日レビュー(今後のパフォーマンス期待を明確化)
[職種名]の30-60-90日オンボーディングプランを作成して。
チーム:[チームの説明]
各フェーズ(30日、60日、90日)に含めるもの:
- 学習マイルストーン3〜5個
- 人間関係マイルストーン2〜3個(誰とどの程度の関係を築くか)
- 成果マイルストーン2〜3個(何を生産・担当するか)
- マネージャーチェックインの形式と頻度
- 順調かどうかの測定方法
主な業務内容:[主要な責任]
主要ツール:[習得すべきツール]
主要ステークホルダー:[連携する相手]
✅ Quick Check: 自社に標準的な30-60-90日プランはあるか? あるなら最後に更新したのはいつ? ないなら、新入社員は自分のパフォーマンスを測る基準がなく、不安と離脱感につながる。
オンボーディングドキュメントの整備
プランだけでなく、新入社員が後から参照できる資料が必要。AIで効率的に作成:
チームハンドブック:
[チーム名]のチームハンドブックを作成して。
含める内容:
- チームのミッションと会社全体での位置づけ
- メンバーと役割(簡潔な説明)
- 仕事の進め方(コミュニケーション規範、会議の頻度、
意思決定プロセス)
- 主要ツールと使い方
- よく使う略語・用語集
- 資料の保存場所(ドキュメント、ダッシュボード、共有ドライブ)
- FAQ:新メンバーが必ず聞く質問
業務SOP(標準業務手順書):
[新入社員が行う主要タスク]のSOPを作成して。
含める内容:
- このタスクの発生タイミング
- ステップバイステップの手順
- 各ステップで使うツール
- よくある間違いと回避方法
- 困ったときの相談先
- 完了前の品質チェックリスト
最良のオンボーディング資料は「この人が自力で解決するとしたら、何が必要か?」という問いに答えるもの。
オンボーディングの効果測定
| 指標 | 測定方法 | 目標 |
|---|---|---|
| 90日定着率 | 入社90日後に在籍している割合 | 95%以上 |
| 戦力化までの時間 | マネージャー評価で「期待水準」に達した時期 | 職種による |
| 新入社員の満足度 | 30日と90日でアンケート | 4/5以上 |
| マネージャーの自信度 | 「この採用は成功するか?」のアンケート | 4/5以上 |
| バディからのフィードバック | 質問をしているか、チームに溶け込んでいるか | 定性的 |
エクササイズ:最初の1週間プランを作る
自社の任意のポジションを選んで:
- プレボーディングメールを作成(入社前に伝えるべき5〜6項目)
- 入社初日のアジェンダを具体的な時間・活動・人で作成
- 金曜日までに完了できる小さな達成タスクを含む1週間の概要を作成
上記のAIプロンプトを出発点に、自社のチームと文化に合わせてカスタマイズする。
Key Takeaways
- オンボーディングは内定承諾時に始まる——プレボーディングが不安と早期離職を防ぐ
- 初日はロジスティクスが戦略より重要——PC、デスク、場所の案内が最優先
- オンボーディングバディ(上司ではなく同僚)を指定——上司には聞けない質問の受け皿
- 30-60-90日プランで圧倒的な最初の3ヶ月を「学ぶ→貢献する→任される」の段階に分解
- ドキュメントは「この人が自力で解決するには何が必要か」で設計する
- 定着率、戦力化時間、新入社員満足度で効果を測定する
次のレッスン: 新入社員が立ち上がった。やがてフィードバックの時が来る。公平で具体的で、本当に役立つ人事評価の書き方。
理解度チェック
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