チェンジマネジメントフレームワーク

🔄 前回のおさらい: レッスン1で組織変革の60〜70%が失敗する理由——抵抗、コミュニケーション不足、変革疲れ——を学びました。ここでは失敗を防ぐ3つのフレームワークを学びます。

失敗する変革と定着する変革の違いは、たいていフレームワークを使ったか、ぶっつけ本番で臨んだかに帰着する。

フレームワーク1：コッターの8段階

ジョン・コッターのモデルは組織のモメンタム——変革のエネルギーをどう構築し維持するかに焦点を当てる。

コッターを使うとき： 大規模な組織変革——組織再編、デジタルトランスフォーメーション、文化変革——幅広い組織の賛同とモメンタムが必要な時。

✅ 確認クイズ: ステップ6の後に「勝利宣言が早すぎる」のが最も多い変革管理の間違いの1つである理由は？早期の成功が完了の錯覚を生むから。早期に定着した20〜30%が変革を成功に見せるが、大多数はまだ迷っている。ステップ7-8——成果の定着と文化への浸透——なしでは定着が停滞し徐々に逆戻りする。

フレームワーク2：ADKAR

ProsciのADKARモデルは個人の変化——特定の人がなぜ定着しないか、どう対処するかに焦点を当てる。

ADKARの力： 診断ツール。誰かが定着しない時、「どの段階で止まっているか？」と問う。答えが正確な介入策を教える。

ADKARを使うとき： 個人・チームレベルの定着——ツールロールアウト、プロセス変更、新ポリシー——特定の人の障壁を理解・対処する必要がある時。

フレームワーク3：ブリッジズの移行モデル

ウィリアム・ブリッジズのモデルは心理的移行——外部イベントより遅く起きる変革の内的体験に焦点を当てる。

3つの段階：

1. 終わり： 人は旧いもの——アイデンティティ、能力、関係、快適さ——を手放す必要がある。ポジティブな変革でも喪失を伴う。これを公に認める。

2. ニュートラルゾーン： 旧い方法は去ったが新しい方法がまだ自然に感じない。混沌の真ん中——低いエネルギー、混乱、脆弱性。しかし適切にサポートすれば創造性が生まれる場でもある。

3. 新しい始まり： 新しい方法が「うちのやり方」に感じ始める。新しい能力、関係、アイデンティティが形成される。

ブリッジズを使うとき： アイデンティティや関係を伴う変革——組織再編、役割変更、リーダーシップ交代——感情面が実務面と同じくらい重要な時。

✅ 確認クイズ: 3つのフレームワークはどう補完するか？コッターは組織のモメンタム構築を教える（マクロ視点）。ADKARは特定の個人を定着に導く方法を教える（ミクロ視点）。ブリッジズは人が感情的に何を経験しているかを教える（心理的視点）。優れた変革はコッターで戦略、ADKARで診断、ブリッジズで共感を使う。

まとめ

• コッターの8段階は組織のモメンタムを構築——緊急性、推進連合、ビジョン、伝達、促進、短期的成果、定着、文化浸透——幅広い賛同が必要な大規模変革に使用
• ADKAR（認知、欲求、知識、能力、強化）は個人がどこで止まっているかを診断し、各段階の正確な介入策を処方——あらゆる定着課題に使用
• ブリッジズの移行モデルは心理的な側面に対応——終わり、ニュートラルゾーン、新しい始まり——技術的に「成功」した変革後に士気が低下する理由を説明
• 3つのフレームワークは補完的：コッターで組織戦略、ADKARで個人診断、ブリッジズで感情への共感
• ほとんどの変革失敗は技術的変更は実施するが人間の移行をスキップするから起きる——これらのフレームワークが両面の管理を確実にする

次のレッスン： ADKARモデルを深掘りし、各ステークホルダーがどの段階で止まっているかを診断し、前に進めるターゲット型介入策を設計する方法を学びます。