人を育てる権限委譲

「自分でやった方が早い」症候群

🔄 前のレッスンでチームの信頼と心理的安全性を構築した。今回はその基礎の上に構築する。

新任リーダーの最も大きな罠：「自分でやった方が早い」。

技術的にそれは正しいかもしれない。1年後もそうなら、チームは成長しておらず、あなたはボトルネックだ。

権限委譲は「仕事を手放す」ことではない。**「人を育てる投資」**だ。

権限委譲の5段階

すべての委譲が同じではない。メンバーの準備度に応じて段階を使い分ける：

以下のメンバーへの権限委譲プランを作成してください。

メンバー情報：
- 名前/役職：[例：田中さん、入社3年目の開発者]
- スキルレベル：[例：技術は中級、プロジェクト管理は初心者]
- 現在の委譲レベル：[L1〜L5]
- 任せたいタスク：[例：次のスプリントのタスク見積もりと割り振り]

以下を提案してください：
1. 適切な委譲レベル（L1〜L5）とその理由
2. 伝えるべきこと（目的、成功基準、制約、権限範囲）
3. チェックポイントのタイミングと方法
4. メンバーが詰まった場合のサポート方法
5. この委譲で育てたい能力

権限委譲の「伝え方」フレームワーク

権限委譲で最も重要なのは、何を任せるかではなく、どう伝えるかだ。

CLEAR委譲フレームワーク

Context（背景）：なぜこの仕事が重要か Level（レベル）：どの程度の自律性を期待するか Expectation（期待）：成功の基準は何か Authority（権限）：何を自分で決めていいか、何を相談すべきか Review（振り返り）：いつ、どう進捗を確認するか

例：

「来月のリリースノートの作成を田中さんにお願いしたい。

背景：これまで私が書いていたが、田中さんのプロダクト理解を
深めるチャンスだと思っている。
レベル：ドラフトを自分で書いて、レビューは私がする（L3）。
期待：技術的に正確で、非エンジニアにも分かる言葉で。
権限：構成と表現は自由に決めていい。
　　　技術的な判断で迷ったら開発チームに確認を。
振り返り：水曜にドラフト段階で一度見せてほしい。」

✅ Quick Check： 次に誰かに仕事を任せるとき、CLEARの5要素すべてを伝えているか確認しよう。特に「権限」——何を自分で決めていいか——が曖昧だと、メンバーは不安で動けなくなる。

「丸投げ」と「権限委譲」の違い

日本の組織では「丸投げ」がしばしば「権限委譲」と呼ばれる。違いは意図とサポートの有無だ。

マイクロマネジメントのチェック

逆の問題——権限委譲が細かすぎて、メンバーの自律性を奪うマイクロマネジメント。

自分がマイクロマネジメントしていないか
チェックリストを作成してください：

□ メンバーが方法を自分で選ぶ余地があるか？
□ メンバーの仕事を完了前に修正していないか？
□ チェックポイントは事前に合意したタイミングか
  （随時確認していないか）？
□ メンバーが「やり方が違う」だけで介入していないか？
□ メンバーが自分の判断に自信を持てているか？

もしNoが2つ以上あるなら、マイクロマネジメントの兆候。
各項目の改善策を具体的に提案してください。

AIで権限委譲をリハーサル

以下の権限委譲の会話をリハーサルしたいです。
あなたはメンバー（田中さん、入社2年目、やや不安を感じやすい）
の役をしてください。

私の委譲内容：
[CLEARフレームワークに沿った委譲内容]

私が話しかけたら、田中さんとして応答してください。
- 不安な点は質問してください
- 曖昧な部分は確認してください
- リアルな反応をしてください

ロールプレイの後、私の伝え方について
フィードバックをください。

実践エクササイズ

今週中に1つの権限委譲を行う：

1. 今自分が抱えている仕事で、メンバーに任せられるものを1つ選ぶ
2. CLEARフレームワークで伝え方を準備する
3. AIでリハーサルしてフィードバックを受ける
4. 実際にメンバーに委譲する
5. チェックポイントで進捗を確認し、1on1で振り返る

Key Takeaways

• 「自分でやった方が早い」はリーダーの最大の罠——権限委譲は人を育てる投資
• 5段階の委譲レベルをメンバーの準備度に合わせて使い分ける
• CLEARフレームワーク：背景、レベル、期待、権限、振り返りをすべて伝える
• 「丸投げ」と「権限委譲」の違いは意図とサポートの有無
• マイクロマネジメントは権限委譲の効果を無効にする
• AIで委譲の会話をリハーサルしてから本番に臨む

Up next: 次のレッスンでは、行動を変えるフィードバック——権限委譲した仕事に対してフィードバックする方法を学ぶ。