行動を変えるフィードバック

フィードバックは「怖い」ものではない

🔄 前のレッスンで権限委譲を学んだ。今回はその基礎の上に構築する。

多くのリーダーがフィードバックを避ける。嫌われたくない。関係を壊したくない。面倒なことになりたくない。

結果：問題が放置される。小さな行動の問題が習慣化する。年末の評価面談で「実は半年前から…」と伝えて、メンバーは「なぜそのとき言ってくれなかったのか」と感じる。

フィードバックを避けることは、メンバーの成長機会を奪うことだ。

SBIフレームワーク

フィードバックを構造化する最もシンプルなフレームワーク：

Situation（状況）：いつ、どこで Behavior（行動）：何をしたか（観察可能な事実のみ） Impact（影響）：それがどんな影響を与えたか

ポジティブフィードバックの例：

「今日の顧客プレゼンで（S）、質問に対して即座にデータを引用して回答していた（B）。あれで顧客の信頼が一気に高まったし、チーム全体の印象も良くなった（I）。」

修正フィードバックの例：

「昨日のチームMTGで（S）、佐藤さんの提案を途中で遮って自分の意見を述べた場面があった（B）。佐藤さんの表情が変わって、その後ほとんど発言しなくなった。チーム内で自由に意見を言いにくい空気ができた可能性がある（I）。」

人柄を評価するのではなく、行動とその影響に焦点を当てる。

以下の状況でSBIフィードバックを作成してください：

状況：[いつ、どこで起きたか]
観察した行動：[何が起きたか——事実のみ]
影響：[チーム/プロジェクト/顧客にどう影響したか]

SBIフォーマットで以下を作成：
1. フィードバックの本文
2. 日本語で自然に聞こえる表現（直訳にならないように）
3. 相手の面子を守りながら行動変容を促す伝え方
4. フィードバック後に相手に考えてもらう質問

日本語でのフィードバック表現

直訳的な「あなたのこの行動が問題です」は日本語では攻撃的に聞こえる。日本語ならではの表現を使い分ける：

英語的フィードバック	日本語で自然な表現
「Your presentation was disorganized」	「プレゼンの構成について、一つ気になった点があるんだけど」
「You interrupted the meeting」	「会議の中で、○○さんの話の途中で入ったところがあって」
「Your work quality has dropped」	「最近の成果物を見て、以前と少し違う印象を受けたのだけど」

ポイント：

「I」メッセージ：「私はこう感じた/受け取った」を使う
質問で終わる：「本人はどう感じている？」で相手の認識を確認
1on1で行う：絶対に人前でネガティブフィードバックをしない

✅ Quick Check： 「彼は報告が遅い」はフィードバックか評価か？答えは評価（人柄に関するラベル）。フィードバックは「今週の月次レポートが予定より3日遅れた」（観察可能な行動の事実）。

フィードバック会話のAIリハーサル

難しいフィードバック会話を事前にリハーサルする：

以下のフィードバック会話をリハーサルしたいです。
あなたはメンバー（山田さん、入社5年目、
プライドが高い、防衛的になりやすい）の役をしてください。

フィードバック内容：
- 状況：先週の顧客訪問
- 行動：事前準備が不十分で、顧客の質問に答えられなかった
- 影響：顧客が不安に感じ、プロジェクトの信頼に影響

私がフィードバックを伝えたら、山田さんとして応答してください：
- 最初は防衛的に反応してください
- リアルな感情を見せてください
- 良い対応には柔軟になってください

ロールプレイ後、以下のフィードバックをください：
1. 私のトーンは適切だったか
2. 行動に焦点を当てられていたか
3. 相手の面子を守れていたか
4. 行動変容につながる伝え方だったか

フィードバックを「文化」にする

フィードバックは1回のイベントではなく、チームの日常にするべきだ：

フィードバックの習慣化

頻度	フィードバックの種類
毎日	小さな称賛（「今日のあの対応、良かった」）
週次	1on1で行動のフィードバック
月次	成長に関するフィードバック
四半期	包括的な振り返り

「フィードバックを求める」文化の構築

リーダー自身がフィードバックを求めることで、双方向のフィードバック文化が生まれる：

チームにフィードバックを求めるための質問を
5つ作成してください。

条件：
- 日本の組織文化で答えやすい形式
- 匿名でも記名でも使える
- 「問題はありますか？」のような
  広すぎる質問ではない
- 具体的な行動の改善につながるもの

実践エクササイズ

今週中に2つのフィードバックを行う：

ポジティブフィードバック1回： SBIフレームワークでメンバーの良い行動を具体的に褒める
修正フィードバック1回： AIでリハーサルしてから、1on1でメンバーに伝える

Key Takeaways

フィードバックを避けることはメンバーの成長機会を奪う
SBI（状況・行動・影響）フレームワークで客観的に伝える
人柄ではなく観察可能な行動に焦点——行動は変えられる
日本語では「I」メッセージと質問形で面子を守りながら伝える
1on1で行う——絶対に人前でネガティブフィードバックをしない
AIで難しいフィードバック会話をリハーサルしてから本番に臨む

Up next: 次のレッスンでは、コンフリクト解決の技術——チーム内の対立を建設的に解決する方法を学ぶ。