KI im Recruiting
EU AI Act Annex III §4 markiert Recruiting-KI als Hochrisiko-System — AGG verlangt Diskriminierungs-Schutz. In 2 Stunden hast du einen Recruiting-Workflow, der beides erfüllt.
Du sitzt vor 487 Bewerbungen für eine Stelle. Du hast eine Woche. ChatGPT könnte das in 30 Minuten vorfiltern — nur: darfst du das überhaupt?
EU AI Act Annex III §4 markiert KI im Recruiting als Hochrisiko-System. AGG verbietet Diskriminierung. Amazons KI-Recruiter wurde 2018 gescrapt, weil sie Frauen-Bewerbungen systematisch schlechter bewertete. HireVue hat 2024 mehrere DACH-Konzerne als Kund:innen verloren, weil Video-Analyse-AI als nicht AGG-konform eingestuft wurde.
Doch sich von KI komplett fernzuhalten kostet dich 30-50% Recruiting-Zeit. Und damit Kandidat:innen, die dein Wettbewerb schneller anspricht.
Dieser Kurs ist der Mittelweg. In acht Lektionen baust du einen AGG-konformen, EU-AI-Act-tauglichen Recruiting-Workflow — von Active Sourcing über Stellenanzeigen, CV-Matching, Interview-Vorbereitung bis Bewerber-Kommunikation. Mit konkreten Tool-Empfehlungen, Diskriminierungs-Schutz-Mechanismen, Compliance-Checklisten und einem 6-Phasen-Playbook am Ende.
Keine Compliance-Panik. Keine Tool-Phobie. Eine sachliche Anleitung — die deine Effizienz steigert und gleichzeitig deinen Rücken juristisch absichert.
Das lernst du
- EU AI Act Annex III §4 und AGG-Anforderungen an Recruiting-KI sicher einordnen
- Boolean Active Sourcing in LinkedIn Recruiter mit KI-Unterstützung effizient durchführen
- Gendergerechte und AGG-konforme Stellenanzeigen mit KI verfassen
- CV-Matching und Pre-Screening mit Diskriminierungs-Schutz aufsetzen
- Strukturierte Interview-Leitfäden mit KI-Unterstützung erstellen
- Bewerber-Kommunikation effizient automatisieren — ohne Verlust persönlicher Tonalität
After This Course, You Can
What You'll Build
Kursinhalt
Voraussetzungen
- Du arbeitest im Recruiting / Personalwesen mit Active-Sourcing- oder Auswahl-Verantwortung
- Grundverständnis von ATS-Systemen (Workday, SAP, Personio, Recruitee, ähnliche)
- Erste praktische Erfahrung mit ChatGPT / Claude / Gemini (Free reicht)
Für wen ist das?
- Recruiter:innen und Talent-Acquisition-Verantwortliche in KMU + Konzernen
- HR-Generalist:innen mit Recruiting-Aufgaben
- Personalreferent:innen, die Stellenanzeigen verfassen und Vorauswahl treffen
- Hiring Manager:innen, die strukturierte Interviews durchführen
- HR-Compliance-Officers, die AI-Tools im Recruiting prüfen müssen
- Recruiting-Agenturen, die für Mandanten KI-konforme Workflows aufbauen
Häufig gestellte Fragen
Ist KI im Recruiting 2026 eigentlich erlaubt?
Ja, aber als Hochrisiko-System eingestuft. EU AI Act Annex III §4 verlangt: Risiko-Management, Datenqualität, menschliche Aufsicht, Transparenz, Bias-Monitoring. Praktisch heißt das: KI darf assistieren (Sourcing, Vorauswahl, Texterstellung), aber NICHT autonom über Einstellungen entscheiden. Lektion 7 zeigt die genauen Pflichten.
Was war eigentlich das Problem mit Amazons KI-Recruiter?
Amazons interner Algorithmus (entwickelt 2014-2017) wurde auf 10 Jahre eigener Bewerbungs-Daten trainiert — die männlich dominiert waren. Folge: das System bewertete Bewerbungen mit dem Begriff women's (z.B. women's chess club captain) systematisch schlechter. Amazon scrapte das System 2018. Lektion 4 zeigt, wie du genau diesen Fehler vermeidest.
Welche AGG-Klagen sind durch KI-Recruiting 2024-2026 entstanden?
Mehrere — meist wegen falscher Filter-Kriterien (Postleitzahl als Proxy für Herkunft, Alter durch Berufsjahre-Berechnung). Antidiskriminierungsstelle des Bundes dokumentiert die wichtigsten in ihrem jährlichen Bericht. Lektion 7 nennt 3 Landmark-Fälle aus DACH.
Welche KI-Tools darf ich konkret nutzen?
Tools, die nach EU AI Act registriert sind und AGG-konforme Bias-Audits durchlaufen haben. LinkedIn Recruiter ist 2026 OK (vorsichtige Boolean-Strings). HireVue Video-AI ist umstritten — viele DE-Konzerne haben es entfernt. ChatGPT/Claude/Gemini als Assistenten sind OK, wenn die Entscheidung beim Menschen bleibt.
Wie viel Zeit spart KI im Recruiting realistisch?
Bei strukturierter Anwendung (gemäß diesem Kurs): 30-50% pro Vakanz — vor allem in Sourcing und Pre-Screening. ABER: nur, wenn du AGG-Risiken durch sorgfältige Prozesse abfederst. Schnelle Tool-Adoption ohne Compliance-Check produziert oft mehr Aufwand (Klagen, Compliance-Audits) als sie spart.
