A ver, si trabajas en selección de personal para roles en la UE, seguro ya escuchaste esto: “las obligaciones de alto riesgo de la Ley de IA aplican a la contratación desde el 2 de agosto de 2026”. Puede que hasta lo tenías anotado, con un plan medio vago de “ya me pongo con eso”. Y bueno, el 2 de agosto llegó y pasó. No explotó nada.
En realidad, la fecha se movió. Seis días antes de que la obligación entrara en vigor, la UE la pospuso — de forma oficial, no por la puerta de atrás. Las obligaciones pesadas para IA de contratación se corrieron dieciocho meses. Ahora bien, aquí está la trampa: cuatro reglas más nunca se movieron, y son justo las que todos están ignorando ahora que corrió la noticia del aplazamiento.
Qué pasó exactamente
El 27 de julio de 2026 entró en vigor un nuevo reglamento: el “Digital Omnibus on AI” (Reglamento (UE) 2026/1744). Modifica la Ley de IA misma — la que clasifica la IA de contratación, selección y scoring de candidatos como “alto riesgo” y exige pruebas de sesgo, supervisión humana y documentación completa.
De todo eso, no se eliminó nada. Lo que cambió fue la fecha en la que tiene que estar lista toda la maquinaria pesada de cumplimiento. Las obligaciones que vencían el 2 de agosto de 2026 — gestión de riesgos, documentación técnica, evaluación de conformidad, registro — para sistemas del “Anexo III” (la contratación está explícitamente ahí) ahora aplican desde el 2 de diciembre de 2027. Y para IA embebida directamente en productos físicos, se corre incluso hasta agosto de 2028.
El camino hasta aquí fue rápido, para lo que acostumbra la UE: la Comisión Europea propuso el aplazamiento el 19 de noviembre de 2025, después de que los organismos de normalización CEN y CENELEC advirtieran que no llegarían a tiempo con los estándares. Acuerdo provisional el 7 de mayo de 2026, voto final del Parlamento el 16 de junio, aprobación del Consejo el 29 de junio. Publicación en el Diario Oficial el 24 de julio, entrada en vigor el 27 — ocho días antes de la fecha que se suponía debían cumplir.
La frase que hay que quedarse
O sea, esta es la clave: la fecha general de aplicación de la Ley de IA, el 2 de agosto de 2026, no se tocó. Solo se movieron las obligaciones de alto riesgo del Anexo III. Todo lo demás del calendario original sigue en pie — y parte de eso ya lleva año y medio vigente.
Qué se aplazó y qué no
Esta tabla es, básicamente, todo el artículo. Guárdala.
| Disposición | Estado hoy | Vigente desde |
|---|---|---|
| Art. 5 — prácticas prohibidas (incluye reconocimiento de emociones en el trabajo) | Vigente, sin cambios por el Omnibus | 2 de febrero de 2025 |
| Art. 4 — obligación de alfabetización en IA del equipo | Vigente (redacción suavizada, no aplazada) | 2 de febrero de 2025 |
| Art. 50 — obligaciones de transparencia | Vigente, sin cambios por el Omnibus | 2 de agosto de 2026 |
| RGPD Art. 22 — decisiones automatizadas | Vigente, totalmente independiente de la Ley de IA | Desde el 25 de mayo de 2018 |
| Obligaciones alto riesgo Anexo III (contratación, RRHH) | Aplazadas | 2 de diciembre de 2027 |
| Obligaciones alto riesgo Anexo I (IA embebida) | Aplazadas | 2 de agosto de 2028 |
Cuatro de seis filas no te están esperando. Vamos una por una.
Vigente desde febrero de 2025: prohibido leer emociones de un candidato
El artículo 5 prohíbe directamente una lista corta de usos de IA — sin evaluación de riesgo, sin camino de cumplimiento, prohibido y ya. Uno de esos usos toca directamente la contratación: sistemas de IA que infieren el estado emocional o psicológico de una persona a partir de datos biométricos — expresión facial, tono de voz, señales fisiológicas — cuando se usan en el trabajo o en educación. Vigente desde febrero de 2025, sin tocar por el Omnibus, y con las multas más altas de todo el reglamento: hasta 35 millones de euros o el 7% de la facturación global anual, lo que sea mayor.
Si tu herramienta de entrevistas (o la de tu proveedor de RRHH) analiza el tono, las microexpresiones o la “confianza” de un candidato para sacar un puntaje — eso no es un tema para 2027. Es un tema para ya. Pregúntale directo al proveedor cómo evita el artículo 5. Si la respuesta es vaga, ahí tienes tu respuesta.
También desde febrero de 2025: alfabetización en IA del equipo
El artículo 4 exige que cualquiera que opere un sistema de IA en tu nombre — reclutadores, RRHH, hiring managers — tenga un nivel de competencia adecuado a su rol. La Comisión dice que la aplicación efectiva corre desde el 3 de agosto de 2026, pero la obligación en sí existe desde inicios de 2025. El Omnibus suavizó la redacción hacia “esfuerzo genuino” en vez de un resultado garantizado, pero no la eliminó.
En la práctica: si nadie en tu equipo puede explicar en palabras simples qué hace — y qué no hace — tu herramienta de preselección, ahí hay un vacío que cerrar. Y no cuesta mucho: una sesión de capacitación, un registro con fecha y lista de asistentes, listo.
Exactamente desde el 2 de agosto de 2026: avisar cuando es IA
El artículo 50 llegó puntual, sin tocar por el aplazamiento. Para contratación importan sobre todo dos cosas: si un candidato interactúa con un chatbot, bot de preselección o asistente de voz con IA, tiene que quedar claro desde el primer contacto — no escondido en los términos y condiciones — que no está hablando con una persona.
Un dato que sorprende: esta regla es más angosta de lo que parece. Un correo de rechazo automatizado normal no necesita aviso, tampoco tu algoritmo de filtrado de CVs en el backend. Lo que se busca cubrir son las herramientas con las que un candidato interactúa directamente. Si tu chatbot se presenta como “Sofía del equipo de talento” sin mencionar en ningún momento que es IA en el primer intercambio, eso es tarea para este mes, no para 2027.
Ley desde 2018, pero muy subestimada ahora: el RGPD artículo 22
Esto es lo que honestamente debería preocuparte más que los titulares de la Ley de IA. El artículo 22 del RGPD prohíbe desde 2018 las decisiones “basadas únicamente en tratamiento automatizado” que produzcan efectos legales o significativos similares — y el rechazo automatizado, el ranking y la preselección de candidatos caen bastante claro ahí.
No es una prohibición absoluta — hay excepciones estrechas (necesidad contractual, autorización legal, consentimiento explícito) — pero incluso ahí se necesita una garantía humana real. “Alguien hizo clic en aprobar” no alcanza. La persona que revisa tiene que entender de verdad la lógica de la IA, tener poder real para modificarla, y evaluar en serio si el resultado tiene sentido.
Tu checklist, ordenada con honestidad
Hacer ya — ya está vigente
- Audita tus herramientas por reconocimiento de emociones. ¿Una herramienta de entrevistas puntúa tono, engagement o “encaje cultural” a partir de voz o video? Apágala, o consigue confirmación por escrito del proveedor sobre cómo evita el artículo 5.
- Documenta una revisión humana real en cada rechazo o ranking asistido por IA. No “alguien lo aprobó” — un registro que muestre que la persona entendió la lógica y tenía poder real de cambiarla.
- Agrega aviso claro de IA en cada chatbot o bot de preselección de candidatos, desde el primer contacto.
- Etiqueta el contenido generado por IA que podría pasar por humano — voz sintética, avatar de entrevista, textos de contacto generados.
- Confirma tu base legal RGPD para cada procesamiento de datos de candidatos vía herramientas de IA, con un estándar más alto para datos sensibles.
- Documenta la capacitación en alfabetización de IA de tu equipo — aunque sea una sola sesión, si queda registrada.
Para diciembre de 2027 — construir con calma
- Documentación formal de gestión de riesgos para herramientas de contratación clasificadas Anexo III.
- Auditorías de sesgo y evaluaciones de impacto (FRIA) para sistemas de alto riesgo — mejor empezar temprano que meter pruebas de sesgo a la fuerza en una herramienta que llevas dos años usando.
- Evaluación formal de conformidad y registro.
- Responsabilidad interna asignada de verdad — alguien cuyo puesto cubra esto explícitamente, no un “alguien se encarga” flotando en el aire.
Si contratas para roles en la UE, probablemente ya te toca
Un punto que sorprende: incluso una agencia de reclutamiento en Estados Unidos o el Reino Unido que busca candidatos para puestos ubicados en la UE está dentro del alcance — sin entidad legal, contrato ni servidor en Europa. Lo que importa es dónde se usa el resultado de la IA, no dónde está la empresa. Si tu herramienta evalúa a una candidata que está físicamente en España o Italia para un puesto con sede en la UE, estás dentro. Punto.
Lo que dicen los expertos legales
El tono general entre los asesores legales: esto es una ventana de preparación, no una pausa de cumplimiento. Porque los artículos 5, 4, 50 y el RGPD siguen corriendo durante todo este tiempo. La secuencia recomendada se repite bastante: mapear todos los sistemas de IA que tocan una decisión de candidato o empleado (incluidos los que están escondidos dentro de tu ATS), determinar si caen bajo el Anexo III, preguntarle por escrito a cada proveedor sobre su preparación, asignar una responsabilidad interna clara, y empezar ya el marco de notificación a candidatos en vez de esperar a fines de 2027.
Lo que esto no puede resolver por ti
No te dice si tu herramienta específica es alto riesgo. La clasificación depende del funcionamiento exacto, y los proveedores no siempre describen su producto con precisión legal. En caso de duda, pide confirmación por escrito.
No reemplaza el trabajo de RGPD que ya deberías tener hecho. La Ley de IA se suma al RGPD, no lo reemplaza.
No predice qué tan estricta será la interpretación futura de las reglas de transparencia. La guía de la Comisión sobre esto todavía se está redactando.
Preguntas frecuentes
¿Tengo que dejar de usar IA de contratación hasta 2027? No. El aplazamiento no te obliga a parar — solo pospone ciertas obligaciones de documentación y evaluación. La supervisión humana, la transparencia y la prohibición de leer emociones siguen vigentes.
Mi proveedor de ATS dice que es “compatible con la Ley de IA” — ¿le creo así nomás? Pide detalles. “Compatible” puede referirse al artículo 5, al artículo 50 o a la preparación para el Anexo III — tres calendarios completamente distintos.
¿Esto también afecta las evaluaciones de desempeño, no solo la contratación? Sí — el Anexo III cubre toda la relación laboral, no solo la contratación.
¿Por qué la UE aplaza su propia ley bandera antes de que entre completamente en vigor? Según la Comisión, ni la industria ni los organismos de normalización CEN y CENELEC iban a estar listos a tiempo con la infraestructura de evaluación de conformidad que la ley da por hecha.
Para cerrar
El titular “la UE aplaza las reglas de IA para contratación” es cierto — pero peligrosamente incompleto. La versión exacta: la parte cara y pesada en documentación ganó dieciséis meses extra. Lo que realmente protege a los candidatos — nada de leer emociones, supervisión humana real, aviso honesto cuando es IA — nunca estuvo sobre la mesa de negociación. Usa ese tiempo extra para construir bien el proyecto grande. No lo uses de excusa para ignorar las cuatro cosas que ya están vigentes.
Fuentes
- Lexlon — Ómnibus Digital IA 2026: Qué se Retrasa y Qué Sigue Igual
- TrustAI — Digital Omnibus: el AI Act no se ha aplazado del todo
- Cubix Academia — La UE aplaza las obligaciones de alto riesgo de la AI Act: qué cambia y qué no
- Sesame HR — La Ley de IA de la UE: qué es y cómo afecta a tu empresa
- Canal CEO — La IA en RRHH ya tiene ley (y coartada)
- IEBS — AI Act 2026: La UE retrasa el cumplimiento de la IA de alto riesgo a diciembre de 2027
- Gibson Dunn — EU AI Act Omnibus Agreement: Postponed High-Risk Deadlines
- European Parliament Think Tank — Digital Omnibus on AI
