KI-Verordnung: Frist fürs Recruiting verschoben – was jetzt gilt

Kennst du das? Überall stand’s: “Ab 2. August 2026 gelten für KI im Recruiting strenge Hochrisiko-Pflichten.” Du hast dir vermutlich einen Termin im Kalender markiert, dir vorgenommen, “das dann mal anzugehen” – und dann kam der 2. August, und siehe da: nichts ist explodiert.

Tja, hier kommt die Auflösung. Sechs Tage vor der Frist hat die EU sie selbst verschoben. Nicht heimlich, nicht durch die Hintertür – ganz offiziell, per Digital Omnibus. Die dicken Pflichten für Recruiting-KI wandern auf den 2. Dezember 2027. Macht 16 Monate mehr Zeit.

Klingt erstmal nach Entwarnung. Ist es aber nur zur Hälfte. Denn parallel gelten seit Februar 2025 schon Regeln, die niemand verschoben hat – und genau die werden gerade übersehen, weil alle auf die eine große Schlagzeile starren.

Was ist eigentlich passiert

Am 27. Juli 2026 ist eine neue Verordnung in Kraft getreten: der “Digital Omnibus on AI” (offiziell Verordnung (EU) 2026/1744). Sie ändert die eigentliche KI-Verordnung – die, die KI in der Personalauswahl als “Hochrisiko” einstuft und dafür Bias-Tests, menschliche Aufsicht und lückenlose Dokumentation verlangt.

Aufgehoben wurde davon: nichts. Verschoben: der Zeitpunkt, ab dem die schwere Compliance-Maschinerie laufen muss. Was ursprünglich am 2. August 2026 fällig war – Risikomanagement, technische Doku, Konformitätsbewertung, Registrierung – für Systeme in “Anhang III” (dazu zählt Recruiting explizit), gilt jetzt erst ab dem 2. Dezember 2027. Eine verwandte Kategorie (KI, die direkt in physische Produkte eingebaut ist) rutscht sogar auf August 2028.

Der Weg dahin ging für EU-Verhältnisse zügig: Die EU-Kommission hat den Aufschub am 19. November 2025 vorgeschlagen, nachdem Industrieverbände und die europäischen Normungsgremien CEN und CENELEC gewarnt hatten, sie kämen mit den Standards nicht rechtzeitig fertig. Am 7. Mai 2026 einigten sich Parlament und Rat vorläufig, am 16. Juni stimmte das Parlament final zu (423 dafür, 57 dagegen), am 29. Juni segnete der Rat ab. Veröffentlichung im Amtsblatt: 24. Juli. In Kraft: 27. Juli – acht Tage vor der Frist, die eigentlich gerissen werden sollte.

Der t3n-Artikel zu den fünf wichtigsten Änderungen des AI Omnibus Quelle: Gibson Dunn — EU AI Act Omnibus Agreement, im Zusammenspiel mit der deutschsprachigen Einordnung bei t3n

Der Satz, der wirklich zählt

Halt kurz fest: Das allgemeine Anwendungsdatum der KI-Verordnung, der 2. August 2026, wurde nicht angetastet. Nur die Hochrisiko-Pflichten aus Anhang III sind gewandert. Alles andere im ursprünglichen Zeitplan gilt weiter – und ein Teil davon ist schon anderthalb Jahre in Kraft.

Was verschoben ist – und was nicht

Diese Tabelle ist im Grunde der ganze Artikel. Screenshot machen, aufheben.

Regelung	Status heute	Gilt seit
Art. 5 – verbotene Praktiken (u.a. Emotionserkennung am Arbeitsplatz)	In Kraft, vom Omnibus unberührt	2. Februar 2025
Art. 4 – KI-Kompetenz-Pflicht fürs Team	In Kraft (Formulierung entschärft, nicht verschoben)	2. Februar 2025
Art. 50 – Transparenz- und Kennzeichnungspflichten	In Kraft, vom Omnibus unberührt	2. August 2026
DSGVO Art. 22 – automatisierte Entscheidungen	In Kraft, komplett losgelöst von der KI-VO	Seit 25. Mai 2018
Hochrisiko-Pflichten Anhang III (Recruiting, Personalwesen)	Verschoben	2. Dezember 2027
Hochrisiko-Pflichten Anhang I (eingebettete KI)	Verschoben	2. August 2028

Vier von sechs Zeilen warten nicht auf dich. Schauen wir uns die einzeln an.

Seit Februar 2025 Gesetz: Keine Emotionserkennung bei Bewerbern

Art. 5 verbietet eine kurze Liste von KI-Anwendungen komplett – keine Risikoabwägung, kein Dokumentationsweg, einfach verboten. Eine davon betrifft Recruiting direkt: KI-Systeme, die aus biometrischen Signalen – Mimik, Stimme, Körperreaktionen – auf den emotionalen oder psychischen Zustand einer Person schließen, wenn sie am Arbeitsplatz oder in der Bildung eingesetzt werden. Gilt seit Februar 2025, wurde vom Omnibus nicht angefasst, und die Strafen sind die höchsten der ganzen Verordnung: bis zu 35 Millionen Euro oder 7 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes – je nachdem, was höher ist.

Wenn dein Bewerbungstool (oder das eures HR-Anbieters) Tonfall, Mimik oder “Selbstbewusstsein” im Videointerview scort – das ist kein Thema für 2027. Das ist ein Thema für heute. Frag den Anbieter direkt, wie genau das Feature Art. 5 umgeht. Kommt da nur ein Schulterzucken zurück, hast du deine Antwort.

Auch schon seit Februar 2025: KI-Kompetenz im Team

Art. 4 verlangt, dass alle, die KI-Systeme für dich bedienen – Recruiter, HR, Hiring-Manager – ein angemessenes Kompetenzniveau haben. Die Kommission sagt, die Durchsetzung läuft ab 3. August 2026, die eigentliche Pflicht besteht aber seit Anfang 2025. Der Omnibus hat die Formulierung Richtung “ernsthaftes Bemühen” statt “garantiertes Ergebnis” abgeschwächt, aber nicht gestrichen.

In der Praxis: Kann niemand im Team in einfachen Worten erklären, was euer Screening-Tool macht und was nicht – da ist eine Lücke, die sich billig und schnell schließen lässt. Eine Stunde Schulung, ein Protokoll mit Datum und Teilnehmerliste, fertig.

Exakt seit dem 2. August 2026: Bescheid sagen, wenn’s KI ist

Art. 50 kam pünktlich, komplett unberührt vom Aufschub. Für Recruiting zählt vor allem: Interagiert ein Kandidat mit einem Chatbot, Screening-Bot oder einer KI-Sprachassistenz, muss von Anfang an klar sein, dass da keine Person am anderen Ende sitzt – und zwar beim ersten Kontakt, nicht irgendwo in den AGB versteckt.

Interessant ist: Diese Regel ist enger als viele denken. Eine normale automatisierte Absage muss nicht gekennzeichnet werden, dein CV-Parsing-Algorithmus im Hintergrund auch nicht. Gemeint sind Dinge, mit denen ein Kandidat direkt spricht. Wenn dein Chatbot sich als “Lena vom Talent-Team” vorstellt und nirgends im ersten Austausch erwähnt, dass da KI dahintersteckt – das ist ein Thema für diesen Monat, nicht für 2027.

Seit 2018 Gesetz, wird aber gerade unterschätzt: DSGVO Art. 22

Das hier sollte dir ehrlich gesagt mehr Sorgen machen als die Schlagzeilen zur KI-Verordnung. Art. 22 DSGVO verbietet seit 2018 Entscheidungen, die “ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung” beruhen und rechtliche oder ähnlich erhebliche Wirkung haben – und automatisierte Bewerber-Absagen, Rankings und Shortlists fallen ziemlich klar darunter.

Kein absolutes Verbot, klar – es gibt schmale Ausnahmen (Vertragserfüllung, gesetzliche Erlaubnis, ausdrückliche Einwilligung), aber selbst dann braucht es echte menschliche Kontrolle. “Jemand hat auf Freigeben geklickt” reicht nicht. Die prüfende Person muss die Logik der KI wirklich verstehen, sie tatsächlich überstimmen können und ernsthaft bewerten, ob das Ergebnis passt.

Deine Checkliste, ehrlich sortiert

Jetzt erledigen – gilt schon

Emotionserkennung im Tool-Stack prüfen. Scort ein Interview- oder Screening-Tool Tonfall, Engagement oder “Cultural Fit” aus Stimme oder Video? Abstellen oder schriftliche Bestätigung vom Anbieter einholen, wie Art. 5 vermieden wird.
Echte menschliche Prüfung dokumentieren – bei jeder KI-gestützten Absage, jedem Ranking. Nicht “jemand hat’s abgenickt”, sondern ein Protokoll, dass die Person die Logik verstanden und Handlungsspielraum hatte.
KI-Kennzeichnung in jedem Bewerber-Chatbot ergänzen – gleich beim ersten Kontakt, klar formuliert.
KI-generierte Ansprache kennzeichnen – synthetische Stimme, Avatar-Interviewer, KI-Texte, die wie von einem Menschen wirken könnten.
Rechtsgrundlage nach DSGVO klären für jede Datenverarbeitung über KI-Tools, mit höherer Hürde bei besonderen Kategorien.
KI-Kompetenz-Schulung dokumentieren – reicht auch eine einzelne, protokollierte Session.

Für die Zeit bis Dezember 2027 – die Zeit gut nutzen

Formale Risikomanagement-Dokumentation für Recruiting-Tools, die unter Anhang III fallen.
Bias-Audits und Folgenabschätzungen (FRIA) für Hochrisiko-Systeme – lieber früh anfangen, als nachträglich in ein zwei Jahre altes Tool Bias-Tests reinzuquetschen.
Formale Konformitätsbewertung und Registrierung.
Feste interne Zuständigkeit – jemand, dessen Job das explizit umfasst, nicht ein diffuses “irgendwer kümmert sich schon”.

Was das für den deutschen Markt konkret bedeutet

Und hier wird’s spannend, weil die Zahlen genau das Muster zeigen, das man erwarten würde: Laut Bitkom-Studie 2026 setzen mittlerweile 41 Prozent der Unternehmen ab 20 Beschäftigten aktiv KI ein – mehr als doppelt so viele wie im Vorjahr. Recruiting-spezifisch? Gerade mal 11 Prozent. Der Grund, den Bitkom selbst nennt: Personalverantwortliche wissen schlicht nicht, ob sich der Aufwand für die Konformitätsbewertung lohnt, wenn Personalauswahl unter Anhang III fällt.

Das ist die eigentliche Pointe dieser Meldung für den deutschen Mittelstand: Die Frist ist weg, die Unsicherheit aber nicht – weil viele HR-Verantwortliche gar nicht wissen, dass vier andere Pflichten schon längst laufen. Wer glaubt, “ist ja bis 2027 Zeit”, verpasst die Dinge, die diesen Monat fällig sind.

Wenn du für Rollen in der EU rekrutierst, bist du wahrscheinlich schon betroffen

Ein Punkt, der viele überrascht: Auch US- oder UK-Personalvermittler, die Kandidaten für EU-Stellen suchen, sind erfasst – ganz ohne eigene Niederlassung, Vertrag oder Server in Europa. Entscheidend ist, wo das Ergebnis der KI verwendet wird, nicht wo die Firma sitzt. Screent dein Tool eine Kandidatin, die physisch in Deutschland oder Frankreich sitzt, für eine EU-Stelle – dann bist du drin. Punkt.

Was Fachleute wirklich sagen

Der Grundton in der Rechtsberatung: Das hier ist ein Planungsfenster, keine Compliance-Pause. Weil Art. 5, Art. 4, Art. 50 und DSGVO Art. 22 die ganze Zeit weiterlaufen. Die empfohlene Reihenfolge ist ziemlich einheitlich: alle KI-Systeme kartieren, die eine Bewerber- oder Mitarbeiterentscheidung berühren (auch die, die versteckt in eurem Bewerbermanagement-System stecken), einordnen, ob sie unter Anhang III fallen, Anbieter schriftlich nach ihrer Vorbereitung fragen, eine feste Zuständigkeit benennen – und mit der Kandidaten-Kommunikation für 2027 schon jetzt anfangen, statt erst Ende nächsten Jahres.

Was das nicht für dich lösen kann

Es sagt dir nicht, ob euer konkretes Tool als Hochrisiko gilt. Die Einstufung hängt vom genauen Funktionsumfang ab, und Anbieter beschreiben ihr Produkt nicht immer juristisch präzise. Im Zweifel: schriftlich nachfragen.

Es ersetzt keine bestehende DSGVO-Arbeit. Die KI-Verordnung kommt oben drauf, nicht anstelle.

Es sagt nichts darüber, wie streng die Transparenzpflichten künftig ausgelegt werden. Der Leitfaden der Kommission dazu ist noch in Arbeit.

FAQ

Muss ich bis 2027 komplett auf KI-Screening verzichten? Nein. Der Aufschub verlangt nicht, den Einsatz zu stoppen – nur bestimmte Dokumentations- und Bewertungspflichten sind verschoben. Menschliche Aufsicht, Transparenz und das Verbot der Emotionserkennung gelten weiter.

Reicht die Aussage meines ATS-Anbieters “wir sind KI-VO-konform”? Frag genauer nach – “konform” kann sich auf Art. 5, Art. 50 oder Anhang-III-Vorbereitung beziehen. Das sind drei verschiedene Zeitpläne.

Betrifft das auch Leistungsbeurteilungen, nicht nur Recruiting? Ja – Anhang III deckt das ganze Arbeitsverhältnis ab, nicht nur die Einstellung.

Warum verschiebt die EU ihr eigenes Vorzeigegesetz noch vor Inkrafttreten? Weil laut Kommission weder die Industrie noch die Normungsgremien CEN und CENELEC rechtzeitig fertig geworden wären mit der Infrastruktur, die das Gesetz voraussetzt.

Bottom line

Die Schlagzeile “EU verschiebt Recruiting-KI-Regeln” stimmt – ist aber gefährlich unvollständig. Richtig ist: Der aufwendige, dokumentationslastige Teil hat 16 Monate mehr Zeit bekommen. Was Bewerber wirklich schützt – keine Emotionserkennung, echte menschliche Kontrolle, ehrliche Kennzeichnung von KI – stand nie zur Disposition. Nutz die zusätzliche Zeit fürs große Projekt. Ignorier sie nicht bei den vier Dingen, die schon heute laufen.